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多様な人材の活躍推進への取り組み

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社員の多様性を活かす

<みずほ>は、人事ビジョンに掲げている通り「社員一人ひとりの成長が<みずほ>の持続的かつ安定的な成長につながっていく」ことを確信し、国籍・人種・性別・価値観の異なる社員が、互いに認め合い、高め合うことを重視し、国内外におけるダイバーシティ(多様性)の推進に長年取り組んできました。

<みずほ>では、2002年のみずほフィナンシャルグループ誕生の翌年からダイバーシティの取り組みを開始しました。2003年からの黎明期は、女性活躍推進を中心に、女性社員の出産・育児両立支援制度を拡充、女性社員の積極的な採用を推進すると共に、グループ中核会社に専任組織を整備しました。2006年からの成長期には、両立支援制度の活用を積極的に推進し、女性の育児両立が当たり前の環境となり、女性だけでなく多様な社員の活躍促進を行うダイバーシティ推進のステージに入りました。2012年からの発展期は、育児両立者の増加・キャリア志向の多様化に伴い、より柔軟かつ多様な働き方を可能とする制度を拡充し、育児をしながらキャリア形成していくための、「休む」から「働く」支援を強化しました。これらの取り組みが評価され、2015年度に「プラチナくるみん」「なでしこ銘柄」「新・ダイバーシティ経営企業100選」などの一定の外部評価を得るに至りました。

しかし2016年、社外取締役のフィードバックなどから、ダイバーシティの受容が進む一方で、経営や事業の意思決定を担うリーダーに女性や外国人などの多様なメンバーが未だ少ない状況では、環境変化や競争の激しい金融業界で持続的な企業価値を向上し続けることは難しいことを改めて認識。これまで日本人・男性・基幹職中心となっていた人事運営を抜本的に改革し、全ての社員の成長と活躍を実現する「ダイバーシティ&インクルージョン」を経営戦略としてグループ全体で取り組みを加速させています。

今後は、<みずほ>が、様々な環境変化への対応力を高め、将来にわたって自らを変革し、持続的に成長を遂げていくために、ダイバーシティ&インクルージョンを全社一体となって推進し、様々な社員の考え方や発想を、ビジネスや経営レベルの戦略立案・意思決定に反映し、環境変化が激しく、競争の厳しい金融業界において、革新性あふれる金融商品の開発、サービスの提供や業務プロセスの改革を不断に実行し、新たな企業価値を創造していくことを目指します。

<みずほ>の女性活躍推進からダイバーシティ&インクルージョン推進へのロードマップ

女性活躍推進への取り組み

<みずほ>の社員の4割以上は女性です。これら女性社員が高い意欲を持ち能力を存分に発揮できる環境づくりに向けて、女性の活躍のための基本方針「4つのR」を制定し、女性の活躍推進を宣言するとともに、その実現に向けた各種施策に取り組んでいます。

<みずほ>は、厚生労働省のポジティブ・アクション普及促進に賛同し、グループCEOが女性の活躍推進を宣言しています。

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女性の活躍のための基本方針「4つのR」
基本方針 内容・目標
Recruit 積極的な女性採用を推進
  • 必要な人材の積極的活用
  • 基幹職における新卒採用の女性比率30%程度
Raise 女性の多彩な活躍を促進し、管理職などへの登用も推進
  • 公平公正な評価の徹底
  • 女性管理職比率目標を定め、登用を推進
  • 研修の拡充によるスキル・ノウハウ習得支援
Retain 社員の活力を存分に発揮できる環境整備を進め、意欲の維持向上を図る
  • 出産・育児にかかわる障壁極小化のためのワーク・ライフ・バランス制度の拡充(法定の要件を上回る育児休業、短時間勤務措置等)
  • 仕事と家庭の両立をサポートする柔軟な人事運営(配偶者の隔地間異動に伴う隔地間人事異動の実施等)
  • 事業所内保育所の設置・運営
Relate 積極的に社内外との対話に努め、組織全体として意識変革を図る
  • 社内外との積極的な対話の推進
  • 組織全体の意識改革推進

仕事と家庭の両立については、ワーク・ライフ・バランス推進への取り組みをご覧ください。

女性の活躍状況

各種制度の拡充を図って仕事と育児の両立支援に取り組んできた結果、女性社員が結婚や出産により退職することは大きく減少しました。また、これまで女性社員向けに行ってきたさまざまなキャリア教育により、管理職として活躍する女性社員も増加しています。これらの取り組みが評価され、<みずほ>は、2014年、「キャリア支援企業表彰2014~人を育て・人が育つ企業表彰~」で厚生労働大臣賞を受賞、2015年には日経Woman「女性が活躍する会社」調査で総合17位(銀行部門1位)にランクインし、2016年・2018年・2019年には、女性活躍推進にかかる方針や目標・実績およびその開示状況が良好であることが評価され、なでしこ銘柄に選定されました。

ESG評価・表彰等

今後の課題と対応

経営戦略として女性活躍に取り組んできた結果、課長以下の層を中心に多くの女性管理職が誕生し活躍しています。一方、部長相当職以上の経営層における女性比率は未だ低い状況であり、グループ共通の戦略的育成プログラム等を通じて、女性社員のキャリア形成支援を強化していきます。

また、ライフイベントがあってもキャリア形成し続けられるよう、在宅勤務やリモートワーク等による多様で柔軟な働き方の推進にも取り組んでいます。

女性社員に対するキャリア教育

女性の戦略的育成プログラム

女性が仕事と生活の調和を図りながら100%の能力を発揮して「やりがい」や「誇り」を感じつつ活躍していくためには、ライフステージを踏まえた女性特有の課題へのきめ細かい対応が必要であることから、2016年度より、キャリア開発段階ごとに異なる課題に対応すべく、女性社員向けのキャリア形成支援策「女性の戦略的育成プログラム」を実施しています。

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女性の戦略的育成プログラム
能力開発段階の社員
  • 「特定職エキスパートプログラム」
    管理職や専門分野を持ちステップアップを希望する女性社員に対し、マネジメント職階以上への育成支援の一環として、各ステップに応じた研修を実施
成果発揮段階の社員
  • 「リーダーシップ強化研修」
    女性社員を対象に、女性リーダーが直面しがちだといわれている様々な問題に着目し、女性がキャリアを築いていくために必要な行動様式の土台となる考え方を学ぶ機会を提供
組織を牽引する段階の社員
  • 「外部専門家によるコーチング」
    組織を牽引する立場にある女性社員については、女性の持つ多様な発想や価値観を日々の業務推進や重要な戦略立案・意思決定に反映していくため、マインドセット変化やより高度なリーダーシップ発揮につなげる機会を提供

<みずほ>の女性社員に対するキャリア教育の全体像

女性キャリアアドバイザーによるアドバイス

社員一人ひとりのキャリアに関する課題・悩みにきめ細かく寄り添う、常時申し込み可能なキャリアアドバイザーによる面談制度を設けています。女性アドバイザーも在籍しており、女性ならではのキャリア形成上の悩み等へのアドバイスも受けることが可能となっています。

キャリアアドバイザー面談制度、グループ共通の研修制度の詳細は、人材育成をご覧ください。

女性社員のネットワーク

<みずほ>で働く女性社員同士のつながり合い強化を目的に立ち上がった社員リースグループ「M–WIN」も、多様な価値観の共有等を通じて、女性社員一人ひとりの成長と活躍を後押ししています。詳細は、社員のコネクティビティ推進をご覧ください。

また、女性が相対的に少ない営業職の若手女性向けに、営業部門や営業支援本部の先輩女性社員を紹介するネットワークセッションを開催し、社内ネットワークやキャリアプランの形成支援に取り組んでいます。

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営業部門の女性向けセミナー

女性の社外ネットワークの構築・強化

社外ネットワーク構築や女性リーダー育成等を目的に、他社が開催する研修会や勉強会などへ積極的に女性社員を派遣しています。また、異業種他社とのネットワーキングフォーラムや交流会を不定期で開催しています。

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異業種交流会の様子

女性活躍推進法に基づく行動計画

全社員が多様かつ柔軟な働き方を実現し、女性があらゆる階層で活躍していくための環境整備を目指し、行動計画を策定し、目標に向けて取り組んでいます。

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みずほフィナンシャルグループ
みずほ銀行
みずほ信託銀行
行動計画(PDF/133KB)
みずほ証券 行動計画(PDF/134KB)
みずほ情報総研 行動計画(PDF/138KB)

障がい者の活躍推進への取り組み

<みずほ>では、さまざまな障がいのある社員が、グループの各職場で活躍しています。障がい者が安心して長く働き続け、一人ひとりの状況に応じ持続的に活躍する機会を拡充していくため、職場環境の整備を継続的に実施しています。

  • 在宅勤務等柔軟な勤務形態の提供
  • 障がいのある社員のための相談窓口を設置
  • 障がい理解を深める研修実施

その他、障がいをテーマとしたERG(社内リソースグループ)が発足する等、制度整備に止まらない、グループ内社員一人ひとりにおける理解の輪が広がっています。

関連リンク

【特例子会社紹介】メンバーそれぞれの個性を尊重する働きやすい職場づくり

みずほビジネス・チャレンジド株式会社

特例子会社のみずほビジネス・チャレンジド株式会社では、みずほ銀行本部ビルでのメール集配業務や、グループ各社のデータ入力・照会や書類発送を行う等、みずほグループにおける事務を幅広く担っています。

当社ではさまざまな障がいのある社員が机を並べ、メンバーの得意な部分や特性を活かしつつ、役割分担しながら、業務運営しています。経験を積んだ障がいのある社員が各チームのリーダーを担い、社員は一人ひとり「どうすればできるか」を常に考え主体性と責任感をもって業務に取り組んでいます。また、障がいによって就業定着支援を必要とする社員には、ジョブコーチが支援をし、社員の成長・活躍を支えています。

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銀行オンライン入力・照会業務

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銀行本部ビルでのメール集配業務

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銀行事務集中処理業務

国籍を問わない、高度な能力と経験を持った人材の活躍推進への取り組み

<みずほ>のグローバルネットワークは年々拡大を続け、それに伴い連結利益に占める海外の収益割合も着実に増加しており、<みずほ>の海外現地社員(ナショナルスタッフ)、日本国内で働く外国人社員の役割期待も益々上昇しています。

ナショナルスタッフについては、各地域での業務上の特性や慣習などを考慮し、より専門性の高い人材を各拠点が独自に採用しています。また、日本国内同様、海外拠点においても人材の教育に力を入れており、リーダーシップ開発やマネジメント力強化、コンプライアンスなどの研修も定期的に実施しています。

関連リンク

グローバルキャリア戦略部—多様な人材の活躍を推進

お客さまのグローバルかつ多様なニーズに対し、高度かつ革新的なソリューションを提供していく為には、現地国での深い知見と共に、<みずほ>の持つグローバルなネットワークのより効果的な活用が不可欠です。

ナショナルスタッフが自らの能力を最大限に発揮し、グローバルに活躍していくことは、<みずほ>の組織としてのダイバーシティを高めるものであり、問題解決能力・ソリューション提供能力の向上につながるものです。

グローバルキャリア戦略部では、国内・海外の多様な人材の採用・教育・活躍を推進すると共に、グローバルベースでの適材適所を実現する為の企画推進、グローバルを舞台に活躍する人材のキャリア形成支援などに取り組んでいます。

ナショナルスタッフへの拠点を跨いだキャリア機会の提供拡大には、2007年度から継続して取り組んでおり、現在も多くの社員がGlobal Mobility Program*1やOverseas Training Program*2というプログラムを活用しています。それらに加えて、国内人材に対する異文化コミュニケーション研修強化、海外経験付与の拡大を通じ、グローバルな知見を持つ人材を育成し、ダイバーシティを加速しています。

  • *1Global Mobility Program(=拠点間異動制度)
    ナショナルスタッフのキャリア形成機会の提供、ビジネスニーズに応じたグローバルベースでの人材登用を目的とする拠点間異動制度(「海外⇒国内」だけでなく、「海外⇒他の海外拠点」の異動も含む)。
  • *2Overseas Training Program(=ナショナルスタッフ短期トレーニー制度)
    若手ナショナルスタッフに、日本の受入部での3–6ヶ月間の勤務機会を提供する育成プログラム。参加者は自身のエクスパティーズを発揮すると共に、自拠点へ戻った後、日本で習得した知識や異文化対応力、関係部署とのネットワークを活かし、自らのキャリアを展開。

LGBTなどの性的少数者への取り組み

<みずほ>では、「ダイバーシティ&インクルージョン ステートメント(PDF/194KB)」において、LGBTなど性的少数者の社員が、当たり前に存在する一つの個性として他の社員と同等に働き、活躍し続けることができるような環境作りに向けた取り組みについて明記しています。また、みずほ銀行の住宅ローンやみずほ信託銀行の信託商品など、お客さま向けサービスにおける同性パートナーへの取り組みも始めています。

こうしたLGBTに関する取り組みが評価され、<みずほ>5社*は、LGBTに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体work with Prideによる、LGBTなどの性的マイノリティに関する取り組みの評価「PRIDE指標」において、最高評価の「ゴールド」を受賞しています。

  • *みずほフィナンシャルグループ、みずほ銀行、みずほ信託銀行、みずほ証券、みずほ情報総研

方針

<みずほ>では、「ダイバーシティ&インクルージョン ステートメント」において、LGBTなど性的少数者の社員の活躍に向けた取り組みについて明記しています。

同性パートナーを配偶者と同等に

法令・税制上の要件等で対象外となるものを除き、人事・福利厚生制度等において、同性パートナーを配偶者と同等に扱う運営をしています。結婚休暇等の各種休暇、介護等の休業制度、結婚祝い金等の制度利用を可能としています。

相談窓口の設置

社員向け相談窓口を社内外に設置し、LGBTなどの性的少数者の社員や周囲の社員から様々な相談を受け付け、カウンセリングを実施しています。

全ての役員・社員の意識改革

社内研修等を通じてLGBTなどの性的少数者に関する理解浸透を図り、すべての役員と社員の意識改革に取り組んでいます。

2020年には、全社員を対象にSOGIハラスメント防止を目的とした研修を実施しました。同時に、全社員を対象としたLGBTに関する大規模な実態調査アンケートを実施し、6,000件を超える回答を得ました。これらの取組をもとに、今後さらなる社員の意識改革を推進していきます。

LGBT支援団体への取り組み

金融機関等によるLGBTの支援ネットワーク「LGBTファイナンス」に加盟し、理解促進のための活動に積極的に取り組んでいます。

東京レインボー・プライドへの参加

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性的指向や性自認のいかんにかかわらず全ての人が自分らしく誇りを持って、前向きに楽しく生きていける社会の実現を目指すというイベント趣旨に賛同し、<みずほ>は、2017年から毎年「東京レインボー・プライド」に協賛しています。<みずほ>の社員もパレードに参加し、オリジナルのレインボーフラッグを掲げて渋谷の街を行進しました。
2018年にはプライドウィークイベントとして、同性カップルのお客さまが暮らしやすい社会づくりに向けて「同性カップルのためのライフプランセミナー」をみずほ銀行渋谷支店で開催しました。2019年は、初めてイベント会場にブースを出展し、協賛期間中、渋谷区エリアの店舗外ATMのデジタルサイネージでLGBTアライの動画の配信も行いました。

シニア人材の活躍推進への取り組み

<みずほ>では、シニア人材がその豊かな知見・経験や能力を最大限活かして長く活躍することを目指し、将来を見据えたライフ&キャリアプランを早くから考える機会として、年齢層別にキャリア形成支援プログラムを導入しています。また、多様なセカンドライフ支援を目的に、定年を迎えた従業員のうち、希望者を継続雇用する制度を設けています。

継続雇用制度

高年齢者雇用安定法の趣旨に則り、定年以降の多様な就労ニーズに応え、意欲のある社員に対して安定的な就労機会を提供するため、継続雇用制度を設けています。

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