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多様な人材の活躍推進への取り組み

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社員の多様性を活かす

<みずほ>は、人事ビジョンに掲げている通り「社員一人ひとりの成長が<みずほ>の持続的かつ安定的な成長につながっていく」ことを確信し、国籍・人種・性別・価値観の異なる社員が、互いに認め合い、高め合うことを重視し、国内外におけるダイバーシティ(多様性)の推進に長年取り組んできました。今後は、<みずほ>が、様々な環境変化への対応力を高め、将来にわたって自らを変革し、持続的に成長を遂げていくために、これまで進めてきた「ダイバーシティ」のステージをさらに進化させ、多様な人材を受け入れるに留まらず、「多様な人材の成長と活躍」を実現する「ダイバーシティ&インクルージョン」を推進していきます。

そして、様々な社員の考え方や発想を、ビジネスや経営レベルの戦略立案・意思決定に反映していくため、外国人社員や女性社員の登用を加速していきます。

女性活躍推進への取り組み

<みずほ>の社員の4割以上は女性です。これら女性社員が高い意欲を持ち能力を存分に発揮できる環境づくりに向けて、女性の活躍のための基本方針「4つのR」を制定し、女性の活躍推進を宣言するとともに、その実現に向けた各種施策に取り組んでいます。

<みずほ>は、厚生労働省のポジティブ・アクション普及促進に賛同し、女性の活躍推進を宣言しています。

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女性の活躍のための基本方針「4つのR」
基本方針 内容・目標
Recruit 積極的な女性採用を推進
  • 必要な人材の積極的活用
  • 基幹職における新卒採用の女性比率30%程度
Raise 女性の多彩な活躍を促進し、管理職などへの登用も推進
  • 公平公正な評価の徹底
  • 女性管理職比率目標を定め、登用を推進
  • 研修の拡充によるスキル・ノウハウ習得支援
Retain 社員の活力を存分に発揮できる環境整備を進め、意欲の維持向上を図る
  • 出産・育児にかかわる障壁極小化のためのワーク・ライフ・バランス制度の拡充(法定の要件を上回る育児休業、短時間勤務措置等)
  • 仕事と家庭の両立をサポートする柔軟な人事運営(配偶者の隔地間異動に伴う隔地間人事異動の実施等)
  • 事業所内保育所の設置・運営
Relate 積極的に社内外との対話に努め、組織全体として意識変革を図る
  • 社内外との積極的な対話の推進
  • 組織全体の意識改革推進

仕事と家庭の両立については、ワーク・ライフ・バランス推進への取り組みをご覧ください。

女性の活躍状況

基幹職の新卒採用について、女性比率の数値目標を30%程度と定め、積極的な女性採用を推進しています。

また、女性管理職登用についても、以下の通り、主要管理会社を含む、みずほフィナンシャルグループ、みずほ銀行、みずほ信託銀行、みずほ証券で、2016年度から新たに数値目標を定め推進しています。

2015年度までの取り組み

女性管理職については、2015年度までの主な事業部門における数値目標を定め推進し、各部門ともに目標を達成しました。

銀行事業部門(みずほ銀行・みずほ信託銀行)

「2015年度末までに女性管理職比率を17%程度とする」目標に対し、18%で達成しました。

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銀行事業部門女性管理職比率と管理職登用数
  2014年3月末 2015年3月末 2016年3月末
女性管理職比率(銀行事業) 14.3% 15.9% 18.0%
管理職登用数
(銀行事業)
部長相当職 25人 21人 78人
課長相当職 326人 403人 424人
係長相当職 1,269人 1,434人 1,656人
  • *2016年3月末時点で、みずほ銀行では執行役員のうち1名が女性です。
証券事業部門(みずほ証券)

「2015年度末までに女性管理職比率を12%程度とする」目標に対し、13.7%で達成しました。

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証券事業部門女性管理職比率と管理職登用数
  2014年3月末 2015年3月末 2016年3月末
女性管理職比率(証券事業) 10.5% 12.0% 13.7%
管理職登用数
(証券事業)
部長相当職 46人 57人 72人
課長相当職 293人 339人 405人
係長相当職 1,030人 1,062人 1,038人

いずれの数値にも他社への出向者を含む。

女性社員に対するキャリア教育

各種制度の拡充を図って仕事と育児の両立支援に取り組んできた結果、女性社員が結婚や出産により退職することは大きく減少しました。また、これまで女性社員向けに行ってきたさまざまなキャリア教育が評価され、<みずほ>は、2014年、「キャリア支援企業表彰2014~人を育て・人が育つ企業表彰~」で厚生労働大臣賞を受賞、2015年には日経Woman「女性が活躍する会社」調査で総合17位(銀行部門1位)にランクインし、2016年には、女性活躍推進にかかる方針や目標・実績およびその開示状況が良好であることが評価され、なでしこ銘柄に選定されました。

ESG評価・表彰等

今後の課題と対応

ビジネスの現場においては、女性の持つ多様な視点や発想、価値観を十分に活かしきれているとは言えない状況であり、これらを日々の業務推進や重要な戦略立案・意思決定に反映していくことを目的に、具体的な数値目標を設定して女性管理職の登用を加速しています。

さらに、女性が仕事と生活の調和を図りながら100%の能力を発揮して「やりがい」や「誇り」を感じつつ活躍していくためには、ライフステージを踏まえた女性特有の課題へのきめ細かい対応が必要であることから、2016年、<みずほ>はキャリア開発段階ごとに異なる課題に対応すべく、女性社員向けのキャリア形成支援策「女性の戦略的育成プログラム」を再構築しました。

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女性の戦略的育成プログラム
能力開発段階の社員
  • 「キャリアデザイン研修」(男女共通)
    「自分の強み」や「キャリア形成」等に対する不安が強くなりがちな能力開発段階の女性社員に対し、一人ひとりのキャリアや成長を徹底的に考え、各人の「強み」を発揮できる将来のキャリアを描く研修を、入社4年目および6年目に実施
  • 「キャリアアップセミナー」、「エキスパート任用時研修」、「リーダーシップ研修」、「マネジメント力研修」
    管理職や専門分野を持ちステップアップを希望する女性社員に対し、マネジメント職階以上への育成支援を中長期的に行う研修を実施
成果発揮段階の社員
  • 「新任マネジメント研修(M's Circuit)」(男女共通)
    キャリア形成の重要な時期に当たる成果発揮段階の社員に対し、リーダーシップ力の開発を目的とした研修を実施
  • 「キャリア形成サポート研修」、「キャリアアドバイジング面談」
    女性社員を対象に、女性がキャリアを築いていく上で直面しがちな課題(ライフイベントとの葛藤等)に着目した研修を実施。研修実施後の定着を図るべく、研修受講後にはフォローアップとしてキャリアアドバイジング面談も実施
組織を牽引する段階の社員
  • 「外部専門家によるコーチング」
    組織を牽引する立場にある女性社員については、女性の持つ多様な発想や価値観を日々の業務推進や重要な戦略立案・意思決定に反映していくため、マインドセット変化やより高度なリーダーシップ発揮につなげる機会を提供

女性キャリアアドバイザーによるアドバイス

<みずほ>は2016年度、キャリアアドバイザー制度を拡充し、社外の女性キャリアアドバイザーによる面談を開始しました。<みずほ>で働く全ての社員は、他社での豊富な経験を持ったキャリアアドバイザーに相談できることに加え、特に女性社員については、女性ならではのキャリア形成上の悩み等へのアドバイスも受けることが可能となっています。

40代からのキャリア形成支援プログラム

「女性の戦略的育成プログラム」以外にも、「40代からのキャリア形成支援プログラム」の一環として、満45歳以上の女性社員を対象とした「キャリアプロモーション研修会」や満年齢に応じた「キャリアプランセミナー」(55歳~、60歳~)等を実施しており、女性が中長期的に働き方やキャリア形成を主体的に考える支援をしています。

キャリアアドバイザー面談制度、グループ共通の研修制度の詳細は、多様なキャリア形成支援制度をご覧ください。

女性社員のネットワーク

<みずほ>で働く女性社員同士のつながり合い強化を目的に立ち上がった<みずほ>ウーマンネットワークも、多様な価値観の共有等を通じて、女性社員一人ひとりの成長と活躍を後押ししています。詳細は、社員のコネクティビティ推進をご覧ください。

真の女性活躍推進には、女性社員本人に対するキャリア形成支援のみならず、上司や周囲の意識改革、柔軟なワークスタイル等、あらゆる取り組みを重層的に推進していく必要があると考えています。こうした認識のもと、<みずほ>は、グループ一体となってダイバーシティ&インクルージョンを推進しています。

イメージ図

女性活躍推進法に基づく行動計画

みずほフィナンシャルグループ、みずほ銀行、みずほ信託銀行は、全社員が多様かつ柔軟な働き方を実現し、女性があらゆる階層で活躍していくための環境整備を目指し、次のとおり行動計画を策定し、目標に向けて取り組んでいます。

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1.計画期間 2016年4月1日~2019年7月31日までの3年4カ月間
2.課題
  1. (1)女性管理職の登用を加速化
  2. (2)社員一人ひとりのワークライフマネジメントを実現する施策の拡充
3.目標
  1. (1)女性管理職比率の引き上げ
    (部長相当職:10%、課長相当職以上:20%、係長相当職以上:30%)
  2. (2)全ての社員のワークライフマネジメントの実現
    (有給休暇取得率:70%、男性の育児休業取得率100%)
4.取組事項と実施時期(2016年度以降)
  1. (1)女性リーダー候補人材の戦略的育成プログラムの構築
  2. (2)女性社員一人ひとりのキャリアと徹底的に向き合う「場」の拡充
  3. (3)全ての社員の多様かつ柔軟な働き方を可能とする就業環境の整備
  4. (4)ダイバーシティ&インクルージョンの進捗度合を測る指標を新設

障がい者の活躍推進への取り組み

<みずほ>では、さまざまな障がいのある社員が、グループの各職場で活躍しています。さらに、特例子会社のみずほビジネス・チャレンジド株式会社ではみずほ銀行本部ビルでのメール集配業務や、グループ各社のデータ入力・照会や書類発送などを行い、グループ全体の事務効率の向上に貢献しています。

障がい者が安心して長く働き続けられる職場環境や仕組みを整備するとともに、一人ひとりの状況に応じ持続的に活躍する機会を拡充していくため、以下の取り組みを実施し、障がい者のさらなる活躍を推進しています。

  • 在宅勤務等柔軟な勤務形態の提供
  • ジョブコーチ機能による就労支援の実施
  • 障がいのある社員のための相談窓口を設置

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  2014年6月 2015年6月 2016年6月 目標雇用率
(2019年6月)
障がい者雇用率* 2.11% 2.08% 2.11% 2.3%
  • *グループ5社(みずほフィナンシャルグループ、みずほ銀行、みずほ信託銀行、みずほ証券、みずほビジネス・チャレンジド(特例子会社))合算での雇用率

メンバーそれぞれの個性を尊重する働きやすい職場づくり

みずほビジネス・チャレンジド株式会社

当社では障がいのあるさまざまな社員が机を並べ、メンバーの得意な部分や特性を活かしつつ、できることを役割分担しながら、リーダー・サブリーダーがチームを率いて障がいのある社員だけで業務運営をしています。社員は一人ひとり「どうすればできるか」を常に考え主体性と責任感をもって業務に取り組んでいます。業務を進めるにあたっては綿密なスケジュール管理を行うことで納期を厳守し、正確な事務処理の継続により信頼が得られるよう細心の注意を払い作業を行っています。また、障がいによって自身で対応することが難しい社員には、ジョブコーチが作業方法を組み立てて指導するケースや視覚的に理解し易いマニュアルを作成し、作業を支援することもあります。社員がお互いに協力し合いながら、いろいろな業務に取り組み成長を続けています。今後もグループ各社に品質の高い業務を提供しながら、会社を大きくしていきたいと考えています。

写真

国籍を問わない、高度な能力と経験を持った人材の活躍推進への取り組み

<みずほ>のグローバルネットワークは年々拡大を続け、それに伴い連結利益に占める海外の収益割合も着実に増加しています。<みずほ>の海外現地社員(ナショナルスタッフ)、日本国内で働く外国人社員ともに、社員数は年々増加傾向にあります。

ナショナルスタッフについては、各地域での業務上の特性や慣習などを考慮し、より専門性の高い人材を各拠点が独自に採用しています。また、日本国内同様、海外拠点においても人材の教育に力を入れており、コンプライアンスなどの研修も定期的に実施しています。

ナショナルスタッフの人員推移
棒グラフ
  • *対象:みずほ銀行、みずほ信託銀行、みずほ証券の支店・駐在員事務所・現地法人の現地採用の社員数

グローバルキャリア戦略部—多様な人材の活躍を推進

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グローバルキャリア戦略部
部長
デボラ ヘーゼルトン

お客さまのグローバルかつ多様なニーズに対し、高度かつ革新的なソリューションを提供していく為には、現地国での深い知見と共に、<みずほ>の持つグローバルなネットワークのより効果的な活用が不可欠です。

ナショナルスタッフが自らの能力を最大限に発揮し、グローバルに活躍していくことは、<みずほ>の組織としてのダイバーシティを高めるものであり、問題解決能力・ソリューション提供能力の向上につながるものです。

このため、2014年4月にグローバル人材戦略部*1を新設し、国内における初の外国人部長として、2007年からシドニー支店長を務めたデボラ・ヘーゼルトンが着任しました。2016年4月には、人事グループを機能別に再編し、国内・海外の多様な人材の採用・教育・活躍を推進するグローバルキャリア戦略部を組織し、引き続き、デボラ・ヘーゼルトンが部長を務めています。

ナショナルスタッフへのGlobal Mobility Program*2やGlobal Opportunity Program*3という拠点を跨いだキャリア機会の提供拡大や、国内人材に対する異文化コミュニケーション研修強化、海外経験付与の拡大を通じ、グローバル・ベースでの適材適所の推進とグローバルな知見を持つ人材育成を通じたダイバーシティの加速を進めています。

  • *1現グローバルキャリア戦略部
  • *2Global Mobility Program(=拠点間移動制度)
    2007年度開始。ナショナルスタッフのキャリア形成機会の提供、ビジネスニーズに応じたグローバル・ベースでの人材登用を目的とする拠点間異動制度(「海外⇒国内」だけでなく、「海外⇒他の海外拠点」の異動も含む)。
  • *3Global Opportunity Program(=ナショナルスタッフジョブ公募)
    2013年度開始。若手ナショナルスタッフに、日本の受入部での2年間の勤務機会を提供するプログラム。参加者は自拠点へ戻った後、日本で習得した業務知識やノウハウ、関係部署とのネットワークを活かし、自らのキャリアを展開。

LGBTなどの性的少数者への取り組み

<みずほ>では、「ダイバーシティ&インクルージョン ステートメント(PDF/246KB)」において、LGBTなど性的少数者の社員が、当たり前に存在する一つの個性として他の社員と同等に働き、活躍し続けることができるような環境作りに向けた取り組みについて明記しています。

方針

<みずほ>では、「ダイバーシティ&インクルージョン ステートメント」において、LGBTなど性的少数者の社員の活躍に向けた取り組みについて明記しています。

同性パートナーを配偶者と同等に

法令・税制上の要件等で対象外となるものを除き、人事・福利厚生制度等において、同性パートナーを配偶者と同等に扱う運営をしています。結婚休暇等の各種休暇、育児・介護等の休業制度、結婚祝い金等の制度利用を可能としています。

相談窓口の設置

社員向け相談窓口を社内外に設置し、LGBTなどの性的少数者の社員や周囲の社員から様々な相談を受け付け、カウンセリングを実施しています。

全ての役員・社員の意識改革

社内研修等を通じてLGBTなどの性的少数者に関する理解浸透を図り、すべての役員と社員の意識改革に取り組んでいます。

LGBT支援団体への取り組み

金融機関等によるLGBTの支援ネットワーク「LGBTファイナンス」に加盟し、理解促進のための活動に積極的に取り組んでいます。

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