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多様な人材の活躍推進への取り組み

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社員の多様性を活かす

〈みずほ〉は、人事ビジョンに掲げている通り「社員一人ひとりの成長が〈みずほ〉の持続的かつ安定的な成長につながっていく」ことを確信し、国籍・人種・性別・価値観の異なる社員が、互いに認め合い、高め合うことを重視し、国内外におけるダイバーシティ(多様性)の推進に長年取り組んできました。

〈みずほ〉では、2002年のみずほフィナンシャルグループ誕生の翌年からダイバーシティの取り組みを開始しました。2003年からの黎明期は、女性活躍推進を中心に、女性社員の出産・育児両立支援制度を拡充、女性社員の積極的な採用を推進すると共に、グループ中核会社に専任組織を整備しました。2006年からの成長期には、両立支援制度の活用を積極的に推進し、女性の育児両立が当たり前の環境となり、女性だけでなく多様な社員の活躍促進を行うダイバーシティ推進のステージに入りました。2012年からの発展期は、育児両立者の増加・キャリア志向の多様化に伴い、より柔軟かつ多様な働き方を可能とする制度を拡充し、育児をしながらキャリア形成していくための、「休む」から「働く」支援を強化しました。これらの取り組みが評価され、2015年度に「プラチナくるみん」「なでしこ銘柄」「新・ダイバーシティ経営企業100選」などの一定の外部評価を得るに至りました。

しかし2016年、社外取締役のフィードバックなどから、ダイバーシティの受容が進む一方で、経営や事業の意思決定を担うリーダーに女性や外国人などの多様なメンバーが未だ少ない状況では、環境変化や競争の激しい金融業界で持続的な企業価値を向上し続けることは難しいことを改めて認識。これまで日本人・男性・基幹職中心となっていた人事運営を抜本的に改革し、全ての社員の成長と活躍を実現する「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン」を経営戦略としてグループ全体で取り組みを加速させています。

今後は、〈みずほ〉が、様々な環境変化への対応力を高め、将来にわたって自らを変革し、持続的に成長を遂げていくために、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンを全社一体となって推進し、多様な社員の考え方や発想を、ビジネスや経営レベルの戦略立案・意思決定に反映し、環境変化が激しく、競争の厳しい金融業界において、革新性あふれる金融商品の開発、サービスの提供や業務プロセスの改革を不断に実行し、新たな企業価値を創造していくことを目指します。

〈みずほ〉の女性活躍推進からダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン推進へのロードマップ

女性活躍推進への取り組み

〈みずほ〉の社員の約半数は女性です。これら女性社員が高い意欲を持ち能力を存分に発揮できる環境づくりに向けて、女性の活躍のための基本方針「4つのR」を制定し、女性の活躍推進を宣言するとともに、その実現に向けた各種施策に取り組んでいます。

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女性の活躍のための基本方針「4つのR」
基本方針 内容・目標
Recruit 積極的な女性採用を推進
  • 新卒採用の女性比率30%以上
  • キャリア採用における女性採用強化
Raise 女性の多彩な活躍を促進し、管理職などへの登用も推進
  • 公平公正な評価の徹底
  • 女性管理職比率目標を定め、登用を推進
  • 階層別のキャリア開発サポートプログラムの実施
  • 外部研修派遣を通じた視野の拡大とスキルアップ
Retain 社員の活力を存分に発揮できる環境整備を進め、意欲の維持向上を図る
  • 出産・育児・介護等にかかわる障壁極小化のための法定の要件を上回る両立支援制度を整備
  • ライフイベントを見据えて自らのキャリアを考える研修機会の提供
  • 仕事と家庭の両立をサポートする柔軟な人事運営(配偶者の隔地間異動に伴う隔地間人事異動の実施等)
Relate 積極的に社内外との対話に努め、組織全体として意識変革を図る
  • 社内外研修を通じた切磋琢磨しあう仲間とのネットワーキング
  • 女性活躍ERGを通じたキャリアイメージやロールパーツモデルの共有
  • Eラーニング等での組織全体の意識改革推進

仕事と家庭の両立については、ワーク・ライフ・バランス推進への取り組みをご覧ください。

女性の活躍状況

各種制度の拡充を図って仕事と育児の両立支援に取り組んできた結果、女性社員が結婚や出産により退職することは大きく減少しました。また、これまで女性社員向けに行ってきたさまざまなキャリア教育により、管理職として活躍する女性社員も増加しています。これらの取り組みが評価され、〈みずほ〉は、2016年には経済産業省による「新・ダイバーシティ経営企業100選」(経済産業大臣表彰)を受賞、2016年・2018年・2019年・2020年には、女性活躍推進にかかる方針や目標・実績およびその開示状況が良好であることが評価され、なでしこ銘柄に選定されました。

表彰等

今後の課題と対応

経営戦略として女性活躍に取り組んできた結果、係長相当職・課長相当職を中心に多くの女性管理職が誕生し活躍している一方、部長相当職以上の経営層における女性比率のさらなる向上が今後の課題と認識し、意思決定層の女性比率を2030年代の早期に30%達成することを目標に掲げ、取り組みを推進していきます。

具体的には、女性向けキャリア開発サポートプログラム、多様で柔軟な働き方のための環境整備、組織全体の意識・行動変革などを通じて、女性社員のキャリアアップ支援を強化しています。またキャリア採用も積極的に活用し、組織外で活躍している女性の社員の採用を行い、新たな風の取り込み強化を図っています。

加えて、2021年6月の30% Club Japanへの加盟を契機としたトップダウンでの女性活躍推進や、2020年度に新設した「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン推進委員会」を軸とした各部門との連携強化により、組織をあげた取り組みをいっそう進めてまいります。

女性社員に対するキャリア教育

女性向けキャリア開発サポートプログラム

女性が仕事とプライベートの調和を図りながら100%の能力を発揮して「やりがい」や「誇り」を感じつつ活躍していくためには、ライフステージを踏まえた女性特有の課題へのきめ細かい対応が必要であることから、2016年度より、キャリア開発段階ごとに異なる課題に対応すべく、女性社員向けのキャリア形成支援策「女性向けキャリア開発サポートプログラム」を実施しています。また、2022年度からは組織を牽引する女性経営リーダーの育成を強化すべく、「役員メンタリング」や「女性新任部店長研修」等の新たなプログラムを実施しています。

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女性向けキャリア開発サポートプログラム
係長相当職以下
  • 「キャリアディベロップメント運営での各種支援策」
    今後リーダーシップを発揮し活躍していくための主体的なキャリアデザインのサポートを目的とした若手社員向け研修(男女共通施策)。ライフイベントと仕事の両立を含むキャリアへの不安の解消や、中⾧期的活躍イメージの明確化を通じて、ビジネスパーソンとしてのさらなる活躍・成長を促進。
課長相当職
  • 「リーダーシップ強化研修」
    女性社員を対象に、女性リーダーが直面しがちだといわれている様々な問題に着目し、女性がキャリアを築いていくために必要な行動様式の土台となる考え方を学ぶ機会を提供
部長相当職
  • 「外部専門家によるコーチング」および「社内メンターによるメンタリング」
    組織を牽引する立場にある女性社員については、自らの資質特性に基づくキャリアイメージの明確化や、目指すリーダー像と現状のギャップ及び課題に対する上司との認識共有、新たな業務アサインメントの付与等を通じリーダーシップ発揮・向上の機会を提供
  • 「役員メンタリング」
    役員自らがメンターとして主体的に関わることで、女性活躍推進の理解を深め、組織を牽引する女性社員の育成に貢献
  • 「女性新任部店長研修」
    新任部店長を対象に、部店長としての「自信」と「覚悟」の醸成に向けて、考え方や思考プロセスを学ぶ機会の提供

〈みずほ〉の女性社員に対するキャリア教育の全体像

女性キャリアアドバイザーによるアドバイス

社員一人ひとりのキャリアに関する課題・悩みにきめ細かく寄り添う、常時申し込み可能なキャリアアドバイザーによる面談制度を設けています。女性アドバイザーも在籍しており、女性ならではのキャリア形成上の悩み等へのアドバイスも受けることが可能となっています。

キャリアアドバイザー面談制度、グループ共通の研修制度の詳細は、人材育成をご覧ください。

女性社員のネットワーク

〈みずほ〉で働く管理職の女性が中心となり、後進の育成とサポートを目的に立ち上がった社員リソースグループ「MIW–Net」や、〈みずほ〉で働く女性社員同士のつながり合い強化を目的に立ち上がった社員リソースグループ「M–WIN」も、多様な価値観の共有等を通じて、女性社員一人ひとりの成長と活躍を後押ししています。詳細は、社員のコネクティビティ推進をご覧ください。

また、女性社員向けの研修プログラムでは、縦と横とのネットワーク構築を目的に、ネットワークセッションを実施し、社内ネットワークやキャリアプランの形成支援に取り組んでいます。

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役員を囲んだ座談会の様子

女性の社外ネットワークの構築・強化

社外ネットワーク構築や女性リーダー育成等を目的に、他社が開催する研修会や勉強会などへ積極的に女性社員を派遣しています。

女性活躍推進法に基づく行動計画

全社員が多様かつ柔軟な働き方を実現し、女性があらゆる階層で活躍していくための環境整備を目指し、行動計画を策定し、目標に向けて取り組んでいます。

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みずほフィナンシャルグループ 行動計画(PDF/117KB)
みずほ銀行 行動計画(PDF/117KB)
みずほ信託銀行 行動計画(PDF/117KB)
みずほ証券 行動計画(PDF/117KB)
みずほリサーチ&テクノロジーズ 行動計画(PDF/117KB)

障がい者の活躍推進への取り組み

〈みずほ〉では、さまざまな障がいのある社員が、グループの各職場で活躍しています。障がいのある社員が安心して働き続け、一人ひとりの状況に応じそれぞれの能力や個性をいかんなく発揮しながら持続的に活躍する機会を拡充していくため、職場環境の整備やともに働く社員同士が相互に理解を深める取組みを継続的に実施しています。

  • 在宅勤務等柔軟な勤務形態の提供
  • 各職場における、定期面談実施(体調・配慮事項等を確認・共有するための面談)
  • 障がい理解を深める全社員向け研修実施
  • 障がいのある社員のための相談窓口を設置

その他、障がいをテーマとしたERG(社内リソースグループ)が発足する等、制度整備に止まらない、グループ内社員一人ひとりにおける理解の輪が広がっています。

関連リンク

【特例子会社紹介】メンバーそれぞれの個性を尊重する働きやすい職場づくり

みずほビジネス・チャレンジド株式会社

特例子会社のみずほビジネス・チャレンジド株式会社では、みずほ銀行本部ビルでのメール集配業務や、グループ各社のデータ入力・照会や書類発送を行う等、みずほグループにおける事務を幅広く担っています。

当社ではさまざまな障がいのある社員が机を並べ、メンバーの得意な部分や特性を活かしつつ、役割分担しながら、業務運営しています。経験を積んだ障がいのある社員が各チームのリーダーを担い、社員は一人ひとり「どうすればできるか」を常に考え主体性と責任感をもって業務に取り組んでいます。また、障がいによって就業定着支援を必要とする社員には、ジョブコーチが支援をし、社員の成長・活躍を支えています。

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銀行オンライン入力・照会業務

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銀行本部ビルでのメール集配業務

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銀行事務集中処理業務

国籍を問わない、高度な能力と経験を持った人材の活躍推進への取り組み

〈みずほ〉のグローバルネットワークは年々拡大を続け、それに伴い連結利益に占める海外の収益割合も着実に増加しており、〈みずほ〉の海外現地採用社員、日本国内で働く外国人社員の役割期待も益々上昇しています。

海外現地採用社員については、各地域での業務上の特性や慣習などを考慮し、より専門性の高い人材を各拠点が独自に採用しています。また、日本国内同様、海外拠点においても人材の教育に力を入れており、リーダーシップ開発やマネジメント力強化、コンプライアンスなどの研修も定期的に実施しています。

関連リンク

人材・組織開発部—多様な人材の活躍を推進

お客さまのグローバルかつ多様なニーズに対し、高度かつ革新的なソリューションを提供していく為には、現地国での深い知見と共に、〈みずほ〉の持つグローバルなネットワークのより効果的な活用が不可欠です。

海外現地採用社員が自らの能力を最大限に発揮し、グローバルに活躍していくことは、〈みずほ〉の組織としてのダイバーシティを高めるものであり、問題解決能力・ソリューション提供能力の向上につながるものです。

人材・組織開発部では、国内・海外の多様な人材の採用・教育・活躍を推進すると共に、グローバルベースでの適材適所を実現する為の企画推進、グローバルを舞台に活躍する人材のキャリア形成支援などに取り組んでいます。

海外現地採用社員への拠点を跨いだキャリア形成のための機会の提供拡大には、2007年度から継続して取り組んでおり、現在も多くの社員がGlobal Mobility Program*1というプログラムを活用しています。それらに加えて、海外現地採用社員向けの本社提供の研修の実施や国内人材に対する異文化コミュニケーション研修強化、海外経験付与の拡大を通じ、グローバルな知見を持つ人材を育成し、ダイバーシティを加速しています。

  • *1Global Mobility Program(=拠点間異動制度)
    海外現地採用社員のキャリア形成機会の提供、ビジネスニーズに応じたグローバルベースでの人材登用を目的とする拠点間異動制度(「海外⇒国内」だけでなく、「海外⇒他の海外拠点」の異動も含む)。

LGBT+などの性的少数者への取り組み

〈みずほ〉では、多様な人材の成長と活躍を推進する〈みずほ〉のダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンのめざす姿を「〈みずほ〉のDEI コミットメント(PDF/307KB)」とし、「日本における重点施策(PDF/591KB)」において、LGBT+の社員が疎外感や不利益などを感じることなく自分らしく活躍できるような環境作りに向けた取組について明記しています。また、みずほ銀行の住宅ローンやみずほ信託銀行の信託商品など、お客さま向けサービスにおける同性パートナーへの取組も始めています。

こうしたLGBT+に関する取り組みが評価され、〈みずほ〉5社*は、LGBT+に関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体work with Prideによる、LGBT+などの性的マイノリティに関する取り組みの評価「PRIDE指標」において、最高評価の「ゴールド」を受賞しています。

  • *みずほフィナンシャルグループ、みずほ銀行、みずほ信託銀行、みずほ証券、みずほ情報総研(現みずほリサーチ&テクノロジーズ)

work with pride gold

方針

〈みずほ〉では、「〈みずほ〉のDEI コミットメント」に基づき策定した「日本における重点施策」において、LGBT+の社員の活躍に向けた取組について明記しています。

同性パートナーを配偶者と同等に

法令・税制上の要件等で対象外となるものを除き、人事・福利厚生制度等において、同性パートナーを配偶者と同等に扱う運営をしています。結婚休暇等の各種休暇、介護等の休業制度、家族に関わる各種手当等の制度利用を可能としています。

相談窓口の設置

社員向け相談窓口を社内外に設置し、LGBT+などの性的少数者の社員や周囲の社員から様々な相談を受け付け、カウンセリングを実施しています。

全ての役員・社員の意識改革

社内研修等を通じてLGBT+などの性的少数者に関する理解浸透を図り、すべての役員と社員の意識改革に取り組んでいます。

2022年には、全社員を対象にSOGIハラスメント防止を目的とした研修を実施しました。同時に、全社員を対象としたLGBT+に関する大規模な実態調査アンケートを実施し、6,000件を超える回答を得ました。これらの取組をもとに、今後さらなる社員の意識改革を推進していきます。

LGBT+支援団体への取り組み

2016年より、金融機関で働くLGBT+社員を支援するネットワーク「LGBTファイナンス」に加盟しました。2020年からはセクターを超えた団体・個人・企業などが協働するプロジェクトである「プライドハウス東京」のコンソーシアムへ参加するなど、理解促進のための活動に積極的に取り組んでいます。また2018年より、認定NPO法人虹色ダイバーシティと渋谷区が実施している「全国パートナーシップ制度共同調査」への支援も行っています。

東京レインボー・プライドへの協賛・イベント参加

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性的指向や性自認のいかんにかかわらず全ての人が自分らしく誇りを持って、前向きに楽しく生きていける社会の実現を目指すというイベント趣旨に賛同し、〈みずほ〉は、2017年から毎年「東京レインボー・プライド」に協賛しています。〈みずほ〉の社員もパレードに参加し、オリジナルのレインボーフラッグを掲げて渋谷の街を行進しました。
2018年にはプライドウィークイベントとして、同性カップルのお客さまが暮らしやすい社会づくりに向けて「同性カップルのためのライフプランセミナー」をみずほ銀行渋谷支店で開催しました。2019年は、初めてイベント会場にブースを出展し、協賛期間中、渋谷区エリアの店舗外ATMのデジタルサイネージでLGBTアライの動画の配信も行いました。2021年・2022年は、オンラインブースを出展し、三菱UFJフィナンシャル・グループ(MUFG)、三井住友フィナンシャル・グループ(SMBCグループ)とともに、3グループが連携する形で情報発信する取り組みを行っています。2021年にはこうした企業の壁を越えた取り組みが高く評価され、3グループ合同でPRIDE指標2021年のベストプラクティスにも選定されました。2023年には、3グループ共催でプライド月間に映画鑑賞&社会課題支援トークセッションイベントを実施しました。

work with pride Best Practice

シニア人材の活躍推進への取り組み

〈みずほ〉では、シニア人材がその豊かな知見・経験や能力を最大限活かして長く活躍することを目指し、将来を見据えたライフ&キャリアプランを早くから考える機会として、年齢層別にキャリア形成支援プログラムを導入しています。また、多様なセカンドライフ支援を目的に、定年を迎えた従業員のうち、希望者を継続雇用する制度を設けています。

継続雇用制度

高年齢者雇用安定法の趣旨に則り、定年以降の多様な就労ニーズに応え、意欲のある社員に対して安定的な就労機会を提供するため、継続雇用制度を設けています。

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