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人材の活躍促進

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<みずほ>の人事のめざす姿

社会やお客さまのニーズが大きく変わる中、<みずほ>がお客さまと新たなパートナーシップを確立するためには、社員の専門性やスキルを高度化させていくことが必要です。また、働く人の意識も、終身雇用を前提とした「就社」意識から、生涯現役として働くことを前提に、人材としての価値を高めることを重視した「就職」意識が強まっています。
<みずほ>の人事は、こうしたお客さまのニーズの変化と社員の価値観の変化も踏まえて、「社内外で通用する人材バリューの最大化」に徹底的にフォーカスし、 社員一人ひとりの最大限の活躍を促進することで、企業価値の持続的成長につなげていくことをめざしています。

全体像

新人事戦略全体像イメージ図

「専門性」を軸としたキャリア形成

キャリア形成支援

キャリアフィールド運営

社員一人ひとりの得意な領域を、可視化された物差しを使った人事運営(人事異動・人事評価・研修等)と双方向の対話を通じて早期に見極め、最大限の活躍を促進していきます。
具体的には、一人ひとりの社員が、各々の事業領域で実戦の中で専門性を伸ばすことでキャリアの軸足を定め、その専門性を強化・発揮できる活躍領域(キャリアフィールド)での職務経験を中心に、会社・社員双方が対話しながら、自律的なキャリア形成を支援していきます。
また、複数の領域を横断するキャリア形成を通じて、俯瞰的な視座も兼ね備えた専門性の高い人材を育成していきます。

キャリアフィールド運営イメージ図

「学び」・「挑戦」機会の提供

社員一人ひとりが、「社内外で通用する人材バリュー」を最大化していくためには、年齢や役職にかかわらず、自律的に「学び」と「挑戦」を繰り返していくことが必要です。
<みずほ>では、社員にグローバルに広がる「仕事」を通じた「学び」・「挑戦」の機会を提供するとともに、社外での「学び」と「挑戦」の機会の提供や環境作りにも積極的に取り組んでいます。
社内では、公募制度(ジョブ公募)について、事前に情報交換ができる座談会や、着任後のサポートをする支援プログラムを導入する等、応募への迷い払拭に向けた支援の枠組みも強化しており、こうした取り組みの結果、応募者数は直近2年で大幅に増加しています。また、担当業務を継続しつつ興味のある業務にも従事する「社内兼業」制度の応募者数は、前年比1.3倍の160名超に上っています。
社外についても、「社外兼業」制度や、業務時間外に自ら業を営む「副業」制度では、導入後1年半で約300名の社員が新たな取り組みを始める等、社員一人ひとりが、自律的に「学び」、「挑戦」していく意識は着実に浸透しています。
また、ミドル・シニア世代が次のステージに向け新たに挑戦する機会として、セカンドキャリア公募や「自由定年」制度も導入しています。

ジョブ公募応募者数

ジョブ公募応募者数イメージ図

社外兼業イメージ

社外兼業イメージ図

「人事評価」を通じた成長支援

ビジネスがより複雑化・専門化し、お客さまのニーズも多様化している中で、「人事評価」についても、各々のビジネスで必要となる「専門性」に着目する運営とし、これを人材育成のモノサシとすることで、社員の人材バリューを高めることにつなげていきます。
また、評価プロセスにおける上司と部下のコミュニケーション機会を増やし、1on1を通じて成長に向けた課題と具体的な行動に対するフィードバックの共有を徹底するとともに、上司の評価者としてのスキル向上も図っていきます。

「人事評価」を通じた成長支援イメージ図

処遇制度の改定

こうした「専門性」を軸としたキャリア形成を推進していく中で、処遇についても、年次や年功ではなく、社員の専門性の習得・発揮度合いも踏まえて、職務内容と成果を重視する新しい枠組みを構築することで、社員のやる気・意欲を引き出し、活躍を促します。
また、そうした社員の意欲を挫かないためにも、正当な評価に基づくメリハリを徹底していきます。

エンゲージメントを高める職場環境

より柔軟な働き方の実現

コロナ禍での気づきや新型コロナウイルス感染症対応後の社会や社員の意識の高まりも踏まえつつ、「働く」ことの意味を見つめ直し、自ら働く「時間」「場所」を柔軟に選び、これらを前提とした業務スタイルやマネジメントの仕組みを取り入れることで、一人ひとりが生産性高く働くことを推進しています。
2020年度、リモートワークの環境整備や時差・フレックスタイムの拡大に加え、自分磨きや育児・介護との両立等で利用できる「週休3日・4日勤務」「1日6時間勤務」制度を新設しました。
また、効率的で健康に働くことができる職場の実現に向けて、過重労働排除の取り組みに注力していきます。産業医とも連携し、今後ともきめ細かな労務管理を推進していきます。

「日経Smart Work経営調査」で5星を取得 受賞ロゴの画像

ダイバーシティ&インクルージョン

女性、外国人、障がい者、LGBT等を含む、社員一人ひとりの多様な視点や発想を、戦略立案や意思決定、日々の業務推進に積極的に取り入れることで、新たな価値創造につなげていきます。
「ダイバーシティ&インクルージョン」(D&I)を人事戦略全体にまたがる"横串"と位置づけ、多様な人材の活躍、多様で柔軟な働き方の推進、すべての役員・社員の意識・行動改革に向けた取り組みを一層推進しています。※D&IのKPI項目は【P26】を参照
女性社員の育成支援策としては、管理職層の体系的な「戦略的育成プログラム」を通じて、能力開発支援を積極的に推進しており、こうした取り組みを一層加速させるために、2021年6月に「30% ClubJapan」に加盟しました。また、ライフイベントがあってもキャリア形成し続けられるよう仕事と育児や介護の両立支援制度や、リモートワーク等による多様で柔軟な勤務支援制度の拡充に加え、男性育児休業の100%取得等によって職場全体の意識改革を進めています。

女性の戦略的育成プログラムイメージ図

社員の子育てをより高い水準でサポートする特例認定企業として、「プラチナくるみん」認定を取得 プラチナくるみんロゴの画像
企業の重要意思決定機関に占める女性の割合向上を目指す世界的なキャンペーン ロゴの画像
LGBTへの取組評価「PRIDE指標」において最高評価「ゴールド」を取得 ロゴの画像

ERG(Employee Resource Group)活動の推進

ビジネスにおける新しい発想や気づきを生み出す組織風土の醸成につながっていくことをめざして、社員主導の自主的な学び合いのプラットフォームであるERGを推進しています。ERGでは、所属部署や年齢、国籍等が異なる社員同士がつながり合い、自らと組織の成長に貢献することを目的に、様々な自己啓発活動を展開しています。
2020年度、国内では「データの利活用」、「女性のキャリアアップサポート」を目的とした2グループが立ちあがりました。また新たなERG設立に向けた動きも加速する等、グローバル全体で約5,000人の社員にまで活動が拡大しています。

オンライントークイベントの写真

ERG「障がいのある社員の活躍に向けたオンライントークイベント」

M–DIM(Mizuho Diversity & Inclusion Month)

M–DIMは社員それぞれが、期間中に開催されるイベントへの参画を通じて、多様な考えを吸収し、議論・発信しながら、他者とのつながりを広げる、グループ・グローバル一体で行う社員参加型プロジェクトです。
2年目となる2020年度は、グループ会社の垣根を越えて様々な部署が企画した講演会やワークショップ、他企業とのコラボレーションイベント、ERG主催イベント等、1ヵ月を通じて国内外で50を超えるイベントがオンラインで開催され、全世界から延べ1万3千人の社員が参加しました。
今後も継続的に開催することで、社員の意識改革・行動変革を促し、グループ全体で新たな企業価値の創造に向けたうねりを生み出していきます。

経営トップと社員の双方向コミュニケーション

経営トップと社員の双方向コミュニケーション
(全国オンライン中継)

「健康経営」の推進

新型コロナウイルス感染症への対応として、お客さまや社員の健康と安全を最優先に、マスクの着用はもちろん、リモートワーク推進および日次の社員の健康把握、相談窓口設置等に取り組んでいます。
こうした取り組みを含め、社員の心身両面における健康増進と健康リテラシー向上を通じて、社員のパフォーマンス向上と組織の生産性向上を図っています。
会社・健康保険組合・産業保健スタッフが三位一体で推進する体制のもと、有給休暇取得推進等の過重労働対策や定期健康診断の再検査受診徹底、再検査費用の一部会社負担、人間ドック・婦人科検診受診時の特別休暇付与等の重症化予防対策等の取り組みが評価され、4年連続で2021年も「健康経営銘柄」に認定されました。

「健康経営優良法人2021(大規模法人部門)」に選定 認定ロゴの画像

企業価値を支える基盤としての<みずほ>の人事戦略

<みずほ>の人事は、社員一人ひとりの最大限の活躍を促進することで、社会やお客さまに提供していく価値を極大化する、変わりゆくニーズ・期待に確りと応える、そして結果として企業価値の持続的成長につなげていくことをめざしています。
また、みずほ銀行における一連のシステム障害の原因分析を踏まえ、多層的な障害対応力を支える人と組織の持続的強化も、<みずほ>の人事における不可欠な取り組みと認識しています。
こうしためざす姿の実現と課題への取り組みとして、社員一人ひとりが、自らが得意とする領域(「専門性」)を伸ばし、社内外で通用する人材バリューを最大化することに徹底的にフォーカスする新人事戦略を推進していきます。
具体的には、これまで拡充してきた「学び」や「挑戦」の機会の提供に加えて、「キャリアフィールド運営」により、社員に幅広い活躍機会を提供し、人事評価や処遇の枠組みも見直します。また、キャリア形成では、<みずほ>の幅広い領域での経験値の積み重ねと徹底した対話型フィードバックを行いながら、社員一人ひとりの「専門性」の向上・発揮の促進と、広い視野を持つ専門人材の積極的な活用を実施していきます。

人事グループ長 上ノ山 信宏の写真
人事グループ長 上ノ山 信宏

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