多様な社員の活躍推進
「人的資本の強化」と「企業風土の変革」を通じて、〈みずほ〉がどのようにお客さまや経済・社会とともに価値を創造していくのかを包括的にご説明するため、2024年から「人的資本レポート」を発行し、2026年からはSustainability Report 人的資本編にまとめています。各種人事施策における取り組み詳細は、レポートをご参照ください。
なお、本ページおよびレポートに記載の各種名称は、掲載当時のものです。現行の名称と異なる場合がありますので、ご了承ください。
〈みずほ〉がイノベーションを創出し、持続的に企業価値を向上していくためには、異なる性別や国籍、バックグラウンド等から生み出される、多様な価値観や視点が不可欠です。多様な価値観や視点を日々の業務推進や意思決定に取り入れるために、インクルージョン（包摂性）の推進に力を入れています。
すべての社員が自分らしく輝き、〈みずほ〉の一員としてやりがいや誇りを感じながら活躍できる組織づくりをグループ・グローバル一体で推進しており、多様な社員の活躍の状況を測る各種指標においても、着実な成果が表れています。
インクルージョンの活躍推進に向けたロードマップ
管理職等の意思決定層における多様性の確保
日々の業務推進における多様な視点や価値観の反映が、企業価値向上につながると考えています。〈みずほ〉では、特に意思決定層における多様性の確保を重要なテーマに掲げ、取り組みを推進しています。
日本国内における女性活躍を推進する基盤整備
日本において、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（通称：女性活躍推進法）」に基づき、女性の一層の活躍が求められています。〈みずほ〉では2030年代早期に女性管理職比率30％を達成する目標に向け、各人のキャリア観等も踏まえた計画的な育成と登用を一体的に推進することで、女性社員の活躍を積極的に支援しています。
具体的には、組織ごとの人員データを可視化し、経営で課題を共有するとともに、各ビジネス部門と人事部門の連携を強化することで、データに基づき計画的に打ち手を実行できる態勢を構築しています。また、中長期的に女性社員の育成・活躍を推進するための重要な指標の一つである女性新卒採用者比率も、順調に推移しています。
- ※1.国内（みずほフィナンシャルグループ、みずほ銀行、みずほ信託銀行、みずほ証券、みずほリサーチ&テクノロジーズ※2）合算
- ※2.2026年4月1日付でみずほ銀行と統合
- ※3.2023年度実績までは、一部の出向者を除く
- ※4.2024年度実績以降は、人事制度改定に伴い新基準で算出し、すべての出向者を対象に含む
日本国内における女性社員に対するキャリア形成支援
女性が仕事とプライベートの調和を図りながら、最大限の能力を発揮して「やりがい」や「誇り」を感じつつ活躍していくためには、ライフステージに応じた女性特有の課題に対するきめ細かい対応が必要です。〈みずほ〉では、2016年度より、こうした対応の一環として、女性社員へのキャリア形成を支援する「女性向けキャリアサポートプログラム」を実施しています。
本プログラムを通じて、女性社員のスキル向上や、女性社員および経営層の意識の変化が進み、女性が活躍できるカルチャーが着実に醸成されています。さらに、各階層への働きかけにより、管理職候補となる女性社員の母集団形成にも取り組み、女性管理職比率のKPI達成にも貢献しています。
〈みずほ〉の女性向けキャリアサポートプログラムの全体像
- ※1.〈みずほ〉で働く女性がいきいきと活躍できるよう研鑽・支援しあうことを目的としたERG（Employee Resource Group）
- ※2.社員のキャリアアップを通じて、誰もがいきいきと働くことを目的としたERG
日本国内での新卒採用における女性活躍推進の取り組み
中長期的な女性社員の活躍のための基盤を整えるため、女性の新卒採用活動にも注力しています。〈みずほ〉の魅力を発信するため、各社ウェブサイトの採用情報ページにおけるコンテンツを拡充し、ロールモデルの紹介や〈みずほ〉の組織・制度についても掲載しています。また、入社前の女性を対象に座談会を実施し、社員とのリアルな交流を通じて、魅力や働くイメージの実感にもつなげています。
詳細は各社ウェブサイトの採用情報ページをご参照ください。
女性活躍推進法に基づく行動計画の策定
〈みずほ〉では、「女性活躍推進法」に基づき、全社員が多様かつ柔軟な働き方を実現し、女性があらゆる階層で活躍していくための環境整備を進めるため、行動計画を策定しています。
2026年4月には、この行動計画の見直しを行い、新たな行動計画のもとで、より一層取り組みを強化しています。
みずほフィナンシャルグループ、みずほ銀行、みずほ信託銀行、みずほ証券における女性活躍推進法に基づく行動計画は、下記当社ウェブサイトをご参照ください。
女性活躍推進法に係る「一般事業主行動計画」（PDF/133KB）
国籍を問わない、高度な知見と専門性を持った人材活躍への取り組み
国内外のお客さまの多様で高度なニーズに応えるためには、国籍を問わない、深い知見と高度な専門性を持つ社員の活躍が不可欠です。
〈みずほ〉では国内外の人材を幅広く採用し、能力を最大限に引き出す育成プログラムや、多様な人材がグローバルに活躍できる環境整備に取り組んでいます。
海外現地採用社員向けには、地域や国の特性に応じた様々な研修を各地で提供する他、国を跨いだキャリア形成を支援する拠点間異動制度（Global Mobility）をグループ横断で提供しています。さらに、同制度を通じて日本本社への海外現地採用社員の登用にも取り組むことで、多様なバックグラウンドを持つ社員が専門性を発揮し活躍できる環境整備を進めていきます。
海外現地採用社員の登用
多様化するグローバルビジネスを推進していくため、各地域の市場・ビジネスに精通した海外現地採用社員の管理職比率をKPIとして設定しています。
その実現のため、海外現地採用社員の育成・登用やサクセッションプラン策定を推進するとともに、拠点間異動制度等を通じて日本本社に海外現地採用社員を登用し、専門性を発揮していける枠組みの整備に取り組んでいます。
キャリア採用者の獲得と定着
各ビジネス部門主体のキャリア採用活動により、注力分野を中心に機動的な採用が可能となり、2025年度は300名以上のキャリア採用者が入社しました。キャリア採用者の定着に向けては、ガイドブックによるキャリア採用者の受入部署におけるオンボーディング支援やキャリアアドバイザーによる個別フォロー等の取り組みを行ってきました。また、〈みずほ〉では、キャリア採用者を様々な業界から受け入れているため、毎月入社時研修を実施し、金融機関で働くうえでの心構えや社内ルールなどをお伝えしています。加えて、〈みずほ〉で安心して活躍していただくための各種制度の紹介や、入社者同士の対話の場を設けることで、キャリア採用者の早期定着・能力の発揮を促進しています。
さらに、2025年度は、過去3年以内に入社したキャリア採用者を対象に、キャリア採用者同士のつながりの構築による連携の促進と、キャリア採用者の多様性・視点を活かした組織力の強化を目的としたイベントも開催しました。
キャリア採用者の管理職比率は16％となっており、引き続き、これらの人材定着と早期活躍に向け、積極的に取り組んでいきます。
多彩な個がつながり合い、自分らしく活躍できる場の創出
〈豊かな実り〉を実現するためには、意思決定層における多様性確保に加え、社員同士また会社と社員が信頼と敬意をもってつながり、自分らしく挑戦し活躍できる基盤の確保が重要です。
〈みずほ〉では、「誰もが働きやすい環境、自律的に成長できる職場」をめざし、社員一人ひとりがもつ多様な強みを引き出し、能力を最大限発揮できる環境づくりに取り組んでいます。そういった環境の中で、社員自らが視点を広げる多様なネットワーキングも活発に行われています。
仕事と育児の両立支援への取り組み
〈みずほ〉では、時間や場所に制約されない柔軟な働き方を推進するために法定以上の両立支援制度を導入しています。社員がライフステージに応じてキャリアを諦めずに両立ができるよう、「制度を利用して働き続ける」だけではなく「自分らしく中長期的なキャリアを描き、仕事を通じて挑戦し成長する」ことをめざして支援を強化しています。
出産・育児をサポートする制度（全体像）
誰もが働きやすい職場の実現に向けた、男性の育児参画促進の取り組み
〈みずほ〉では、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（通称：育児・介護休業法）」に基づき「男性の育児休業取得率100％」を維持する水準としてKPIに定めています。育児休業のうち5営業日分を有給化し、管理職から子どもが生まれた男性社員へ育児休業に関する制度周知・意向確認を行う等、すべての役員・社員の意識改革・行動変容に取り組んでおり、2019年7月から、グループ主要5社※1の社長・頭取が、株式会社ワーク・ライフバランスが実施する「男性の育休取得100％宣言」に参加しています。
全社員向けの説明会や、子どもが生まれた社員とその管理職にはお祝いメールを送信する等、男性社員の育児参画の促進に向けた各種取り組みを実施しています。また、育児休業を取得するうえでハードルになりやすい不安を払拭するため、ロールモデル紹介等の情報発信にも努めています。
さらに2024年7月からは、男性社員の育児参画をさらに促進するため、男性社員が育児のための休暇・休業を10日間取得することを原則とし、1ヵ月以上の取得も推奨しています。これにあわせて、社員の理解促進に向けた説明会の実施や「男性育休取得マニュアル」の制定、また周囲に気兼ねなく取得できる環境を整備するための部店長層への取得状況の還元といった取り組みの強化も行っています。男性の育児への主体的参画を促し、働き方改革、業務効率化、組織風土変革等の意識変革と行動変容を進めることで、誰もが「自分らしい」キャリアを実現できる職場環境をめざしています。
- ※1.みずほフィナンシャルグループ、みずほ銀行、みずほ信託銀行、みずほ証券、みずほリサーチ&テクノロジーズ※2
- ※2.2026年4月1日付でみずほ銀行と統合
企業主導型保育園
社員がスムーズに復職ができるよう、全国で500を超える企業主導型保育園の「社員枠」を利用可能としています。社員の自宅近くや通勤途中駅等の保育園の利用も可能とすることで、多様化する働き方やライフスタイルに合った、保育園選びの選択肢を広げていきます。
仕事と介護の両立支援への取り組み
〈みずほ〉では、介護離職ゼロをめざし、仕事と介護を両立する社員を支援するために、法定の要件を上回る介護休業や介護にかかる短時間勤務・時差出勤等の各種制度を設けるほか、社員の悩みや不安を取り除くために各種セミナーの実施やマニュアル等の整備を行っています。
介護をサポートする制度（全体像）
障がいのある社員の活躍支援への取り組み
障がいのある社員が自分らしさを発揮できる職場環境を実現するためには、本人への支援のほか、周囲の理解が重要です。2025年度は社員全体の理解をより深化させるため、全社員向けのeラーニングに加え、障がい疑似体験会の開催や発達障がい心理的疑似体験動画の配信を新たに実施しました。参加者からは「“伝える”ではなく“伝わる”を意識し実体験や対話を通じて理解と配慮を深めようと思った」「相手に寄り添う姿勢の大切さを再認識した」といった声が寄せられました。これらの取り組みにより、相互理解や心理的安全性が高まり、より踏み込んだ社員の理解につながっています。
LGBT＋等の性的マイノリティに関する取り組み
LGBT＋の社員が自分らしく活躍できる環境づくりは、〈みずほ〉の継続的な重要テーマです。取り組みは社内の理解浸透から、社員の自発的行動につながる施策へと発展させてきました。2025年度はSOGI（性的指向/性自認）へのさらなる理解促進の環境整備や、不利益が生じないよう社内制度の見直しを進めました。また、社内認知や関心の向上だけでなく、行動につなげる機会も設けています。こうした取り組みにより前向きな変化が起きている一方、アンコンシャスバイアス払拭には引き続き取り組みが必要です。今後も社員一人ひとりのSOGIを尊重する組織を目指し意識啓発を進めていきます。
アンコンシャスバイアスの理解促進に向けた取り組み
〈みずほ〉における機会の公平性を確保し、社員一人ひとりが自分らしくあることを実現するためには、バイアスのない意思決定や業務運営が不可欠です。〈みずほ〉では、社員に向けた学習コンテンツの提供や情報発信等を行い、アンコンシャスバイアスによる不平等性の軽減に向けた啓発を行っています。
具体的な取り組みとしては、全社員向けに、自分自身の無意識の偏見や固定概念に気づき、対処方法を考え行動へ落とし込むことを目的としたアンコンシャスバイアス研修を提供しているほか、LGBT＋や障がいに対する思い込みや偏った見方を解消するための研修やハンドブックの発行も実施しています。2025年度は、社員一人ひとりが無意識の思い込みや偏見を可視化することによってバイアスを排除し、誰もが働きやすい職場をつくるべく、自身で気付いたアンコンシャスバイアスを社内のフォームに投稿するイベントを実施しました。
全社員向けのアンコンシャスバイアス研修では、「相手の意向を確認せずに勝手に過剰な配慮をしていたことに気付いた」「配慮が独りよがりな行動になっていたかもしれないと気付いた」といった声が寄せられる等、個々の社員の意識変革が進んでいます。
常に進化し続けるアルムナイネットワーク
様々なフィールドで自分らしさを発揮する元社員（アルムナイ）とのネットワークは、〈みずほ〉における多様性を力にするうえで重要な要素であり、継続的に取り組んでいます。企業理念、そして人事の枠組み〈かなで〉の実現に向け、アルムナイの取り組みもアップデートを続けており、今後も時代や環境の変化を見定めながら、〈みずほ〉らしいアルムナイの形を追求していきます。
アルムナイへのメッセージ
〈みずほ〉は、企業理念のパーパスとして「ともに挑む。ともに実る。」を掲げ、社員一人ひとりと歩んできた軌跡を大切にしてきました。この理念は、在籍の有無を問わず、〈みずほ〉と関わりのあるすべての方々との協働や成長を尊重する姿勢を表しています。
これまで〈みずほ〉で経験を積まれ、現在はそれぞれの領域で新たな挑戦に取り組まれているアルムナイの皆さまは、重要なパートナーであり、そのご活躍は、未来に向けた価値創造をともに進めていく力になると確信しています。
アルムナイの皆さまとのつながりをこれからも尊重し、互いの挑戦と成果を分かち合いながら、より良い未来を「ともに実らせる」関係であり続けたいと願っています。
アルムナイ採用
〈みずほ〉では、退職された方のカムバック入社を歓迎しています。転職・学業等によるキャリアアップのために退職した社員の方や、育児・家族介護・配偶者の転勤などのやむを得ない事情により退職した方に、再度〈みずほ〉で活躍していただける場を提供する制度です。様々なフィールドでの経験や知識を活かし、〈みずほ〉でもう一度働く意欲のある方の応募をお待ちしております。
詳細は採用情報のページをご覧ください。
採用情報ページ
https://career-recruit.mizuho-fg.co.jp/page/referral_alumni