ボトムアップで推進するDEI——IT部門の社員が、1年間DEIに取り組んで見えた景色

IT基盤統括部での業務と並行し、社内のDEI推進施策に参加

▲業務中の菅野

多様性を力とし、誰もが自分らしく働き、互いを認め合い高め合う文化こそが新たな価値を生み出す——。

すべての社員が自分らしく輝く組織をめざし、〈みずほ〉ではダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DEI）を推進しています。

みずほ証券のIT基盤統括部に所属する菅野は、みずほ証券で15年もの長きにわたり続く、社員起点のボトムアップでのDEI推進活動に参加したひとり。入社以来、IT領域でキャリアを重ねてきました。

「2019年の入社後、ITサービス推進部に配属され、システムや業務の見直し、新規システムの立ち上げに参画しました。現在も所属するIT基盤統括部に自ら志願して異動したのは、2022年10月のこと。新しい技術を導入するための分析や調査に関わりたいと考えたのが理由です。

いま担当しているのは、新しいサービスの企画やプロジェクトの推進。そのほか部内の推進案件の取りまとめや、各案件がメンバーにどう割り当てられているかを可視化するヒートマップ作成などの施策を進めています」

一方、2022年4月から2023年5月までの約1年間、人事部ダイバーシティ・インクルージョン推進室を兼務した菅野。ITサービス推進部在籍時の上司から推薦されてのことでしたが、当時未経験分野の取り組みへの期待と不安に胸を膨らませていたと言います。

「それまでも仕事と育児の両立や、性別や国籍に関係なく活躍できる土台をつくるために部内で意見する機会がありましたし、マネジメントにも関わっていたので、社員がいきいきと活躍するための環境づくりには興味がありました。

ただ、兼務者の中から自分を含む4名で1つのチームが組成されたものの、プロジェクトとしてDEI推進に携わるのは全員が初めて。課題を明らかにするところから、手探りで始める必要がありました」

社員から集めた声をもとに役員にインタビューを実施。ボトムアップの手法で得た手応え

▲DEI推進施策の一環として作成した「役員インタビュー動画」の中で発言する役員

チームに与えられたテーマは、「役員を巻き込んだDEI推進施策を考える」というもの。自分たちが何に取り組みたいのか、チーム内で議論を進める中で繰り返し出てきたのが「部門間の協力体制の強化」という言葉で、菅野らはそこを深掘りすることを決めます。

その後、実態を把握するためにチームは社員に対してアンケートを実施。他部門や他部署と一緒に仕事をして良かったことや気になったことに関する1,000件近い回答に目を通す中で、意外な気づきがありました。

「他部署に対して『とても力になってくれた』『一緒に考えてくれて助かった』といった前向きな声がとても多いことに驚きました。

そして、同時に湧いてきたのが、その声は相手に伝わっているのだろうかという疑問。というのも、当時私が所属していたITサービス推進部は同様のポジティブな内容の回答が多く寄せられたグループの上位だったにもかかわらず、これほど多くの社員から感謝されている実感が私自身まるでなかったからです」

一方、アンケート結果からは部門や部署を越えた取り組みの難しさも見えてきました。

「部門ごとに目標や課題意識が違うため、同じことに取り組んでいても考え方や価値観にズレが生じます。はじめに互いの目的を共有し、相互理解を深めた上で進めることが重要だと考えるようになりました」

アンケート結果を集計・分析して課題を洗い出して行った菅野ら。その後、「A部門は他部門に対してこのような意見を持っている」といった具合に情報を資料としてまとめ、それをもとに部門のトップである役員へのインタビューを実施しました。

「アンケート結果を見ての感想や、列挙された課題に対して現在もしくはこれから取り組む施策を役員の皆さんにお聞きし、その様子を撮影して動画で社内に公開することにしました。社員の声をしっかり届けられるよう、事前に資料を共有し質問の意図をお伝えするなど準備をした上で当日に臨みました」

インタビューに立ち会い、菅野はこれまで知らなかった役員の姿勢や想いを知ることができたと言います。

「実際お話してみると、役員の方々は社員が抱いている課題意識をすでに捉えていて、解決のための施策にも早くから取り組んでいました。また、インタビューでは答えづらい質問もある中、きちんと正面から向き合って答えてくださったことも印象的でした」

撮影した動画を編集して社内のイントラネット上に公開したところ、「他部門や他部署の考えがよく理解できた」「課題解決の取り組みが進んでいることを知って安心した」など、社内からは多くの好意的な声が。大きな手応えを感じていると菅野は言います。

「役員の方々が自分たちの率直な疑問に対して直接答えてくれる機会はたいへん貴重で、社員の皆さんはとても前向きに受け止めてくれました。この活動を通して、他部門との相互理解が少し深まったと同時に、社員と役員の距離感が縮まったように感じています」

チームメンバーの個性と共通する想いを掛け合わせて得られた大きな成果

▲チームメンバーと（左が菅野）

役員を巻き込み、ボトムアップでのDEI推進施策に挑んだ菅野らチーム。メンバーの所属部署もキャリアもさまざまゆえに、それぞれが得意分野を活かしながら強みを発揮し、切磋琢磨できたと振り返ります。

「チームをまとめてくれたのは、問題の対処や議論の整理に長けたリーダーシップ溢れる勇敢な方でした。また、苦労の多い動画編集を進んで引き受け、テロップやエフェクトの入れ方などを独自に学びながら高い品質の動画を制作してくれたメンバーも。

もうひとりは、“営業の鑑”ともいえるような方。相手に伝わりやすい資料づくりやプレゼンテーションが得意で、多くを学ばせてもらっています。こんなにもかっこいい社員が〈みずほ〉にたくさんいることをあらためて思い知りました」

それぞれが本業と並行して取り組むプロジェクトのさなか、チームメンバー全員が共通して持っていたのは、“妥協したくない”という想い。一貫して同じ目標を共有し続けました。

「たとえば、動画制作で優先したのは、編集の大変さでも効率でもなく、わかりやすさ。『作業が大変だから別の手段を選ぼう』とは誰も考えようとしませんでした。チームの中にいつも前向きな空気が流れていたと思います」

兼務を終え、現在はIT基盤戦略部の業務に全力を傾ける菅野。プロジェクトで身につけたノウハウを資料づくりやプレゼンテーションなどでさっそく活かす一方、〈みずほ〉のDEIの取り組みについて積極的に周知してきました。

「みずほ証券では15年間にわたって、現場主体でDEI推進施策が実施されてきましたが、社内ではそのことがあまり知られていません。そこで、時期を見計らいながら、『〈みずほ〉ではこうした活動をしていて、誰もが意見を言える環境がある』と仲間にも伝えてます。

困ったことがあったときに相談できる場所があることを案内することで、誰ひとりとして孤立しない状況をつくれたらと願っています」

DEI推進施策への参加を通して深まった〈みずほ〉への愛着

人事部ダイバーシティ・インクルージョン推進室での兼務期間を経て、菅野は〈みずほ〉への愛着がさらに増したと言います。

「役員は、社内の課題を拾い上げきちんと認識されているし、変化に対してとても前向きです。すでに課題に対する取り組みを始めていることを知れたのは、ひとりの社員として大きな安心材料となりました。

〈みずほ〉のことをあらためてすてきな会社だと思いましたし、ここで働き続けていこうと気持ちを新たにしています」

また、プロジェクトに参加したことで、心理的安全性を築くことの重要性を再認識し、以前に増してチーム間のコミュニケーションを大事にするようになったという菅野。めざすのは、互いを認め合い互いの目標に協力できる組織づくりです。

「〈みずほ〉の中には、さまざまな背景を持った人がいますが、それぞれが互いの考え方や価値観を共有し、達成感を共に味わえたらと考えています。

そのためには、まず周囲の人に関心を持ち、どんな困りごと、悩みごとを抱えているのかを知ることが欠かせません。その上で、一緒になって状況を整理し解決策を考えていけたらと思うのです。

そんな組織を実現するために、いまはまず在籍する部署が抱える案件とそれを実行するメンバーの稼働状況を可視化、個々人の負担を見えやすくし対策を考えやすくする仕組みを整えているところです」

そして、DEI推進プロジェクトで他部署のメンバーと出会い、多様な個性やそれぞれの持つ長所や魅力にあらためて気づいたいまだからこそ、仲間に伝えたいことがあります。

「普段の業務で関われる人の数は限られますが、〈みずほ〉はとても大きな組織。少し視野を広げて周りを見渡せば、魅力的な人はいくらでも見つかるはずです。

DEIを推進する取組みの中では皆さんと議論する場なども定期的に設けています。積極的に参加してもらえれば、ネットワークも広がり、きっと仕事がより楽しいものになると思います」

組織の未来をけん引するひとりとして、菅野がこれから歩む道筋は明確です。多様性を力とし、誰もが自分らしく働き、互いを認め合い高め合える、新しくより強い〈みずほ〉をめざして。

※ 記載内容は2023年6月時点のものです