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人材の活躍促進

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新人事戦略の推進

社会やお客さまのニーズが大きく変わるなか、<みずほ>がお客さまと新たなパートナーシップを確立するためには、社員の専門性やスキルを高度化させていくことが必要です。また、働く人の意識も、終身雇用を前提とした「就社」意識から、生涯現役として働くことを前提に、人材としての価値を高めることを重視した「就職」意識が強まっています。

新人事戦略は、こうしたお客さまのニーズと社員の価値観の変化に対応し、社員の専門性の向上にフォーカスしつつ「社内外で通用する人材バリューの最大化」を徹底的に図るものです。「学び」と「挑戦」の豊富な機会と「仕事」を通じた経験が有機的に結びつくことで、社員と会社の成長がともに実現するWin–Winの関係を築いていきます。

新人事戦略全体像

新人事戦略全体像イメージ図

「専門性」にフォーカスした人材育成

「学び」:人材育成プラットフォームの刷新

これまでは、入社年次等の社員の属性に基づき、会社が選定した「マス」向けの教育・研修コンテンツを社員に提供してきました。新人事戦略のもとでは、効果的な育成により社員の専門性・スキルを強化するため、各々のニーズやキャリア志向に合わせた「パーソナル」なコンテンツを提供する体制を整備します。

その一環として、幅広い分野における学びのニーズに応えるとともに、積極的な挑戦を支援するため、グループベースのデジタルラーニングプラットフォーム(愛称:M–Nexus)を導入しました。新たなプラットフォームでは、デジタル関連分野をはじめとして、外部とも連携して最先端の豊富なコンテンツを活用し、場所や時間を選ばず学ぶことができます。また、AIが社員一人ひとりの興味・関心に応じたコンテンツを推奨する機能も備えており、育成のパーソナライズ化を進めていきます。

今後については、公募等への挑戦に関する情報もワンストップで提供するとともに、社員同士のコミュニティ作り等、社内コミュニケーション活性化の基盤として活用するため機能を拡充させていく予定です。

「専門性」にフォーカスした人材育成イメージ図

「挑戦」:社内外での多様な挑戦の機会

社員の挑戦意欲と人材バリュー向上のためには、<みずほ>のグローバルに広がるフィールドを活かして、やりたい仕事の実現に向けた挑戦機会を大幅に増やすことが効果的です。このため、公募制度(ジョブ公募)について、支店の事務に従事する人材を対象とした本部業務への公募を拡充するとともに、新たな業務に挑戦し、将来は主戦力として活躍したいという意欲を持つ社員に対する研修等のサポート体制を強化しています。こうした取り組みの結果、応募者数はこれまでの1.5倍以上の水準に増加しました。

また、従来の公募制度に加えて、担当業務を継続しつつ興味のある業務やプロジェクトにも従事する「社内兼業」制度を開始し、初年度である19年度の応募者数は120名超に上りました。

さらに、社外での新たな挑戦を可能とする枠組みも整備しています。スタートアップ企業等への社外出向ポストをジョブ公募の対象に加えました。また、<みずほ>内での担当業務と並行しつつ日次単位で出向先でも働く「社外兼業」制度を導入するとともに、業務時間外に自ら業を営む「副業」制度も新設し、これまでに約120名の社員が新たな取り組みを始めています。

ジョブ公募応募者数

ジョブ公募応募者数イメージ図

社外兼業イメージ

社外兼業イメージ図

「仕事」:柔軟なキャリア形成を支える枠組み

活躍領域の拡大を促す新たな職系

新人事戦略における専門性重視の考え方を踏まえ、現在複数ある職系を一本化し、これまでの職系にかかわらず業務上の活躍領域を大きく拡げ、柔軟なキャリア形成を可能とする基盤を整備します(2021年度移行予定)。新たな職系においては、仕事を進める総合的な能力の向上よりも、社員がそれぞれの持ち場で業務内容に応じて発揮する「専門性」を重視する考え方に基づき、育成・評価・処遇を行っていきます。

活躍領域の拡大を促す新たな職系イメージ図

専門性の確立につながる評価制度

こうした人材マネジメントを行う上での指針とするため、各ビジネス領域において求められる専門性やスキルの具体的な内容を新たな評価軸として示し、新職系のもとで幅広い活躍の可能性を高めつつ専門性の確立を早期に実現していきます。

特に、「人材バリューの最大化」に向けて鍵となる人事評価については、評価を査定ではなく成長の機会として捉える「育成型人事」の取り組みをさらに強化・浸透させていきます。

例えば、評価プロセスにおける上司と部下のコミュニケーション機会を増やし、成長に向けた課題と具体的な行動に対するフィードバックの共有を徹底するとともに、上司の評価者としてのスキル向上を図るため、研修の強化にも注力していきます。

処遇についても、年次や年功ではなく社員の専門性の発揮度合いや成果を重視し、職務内容に着目した柔軟な制度に転換することで、社員のやる気・意欲を引き出し、活躍を促します。

エンゲージメントを高める職場環境

より柔軟な働き方の実現

新型コロナウイルス対応後の社会や社員の意識の高まりも踏まえつつ、柔軟な働き方の実現に向けた取り組みを加速させていきます。

リモートワークの環境整備や時差・フレックスタイムの拡大に加え、これらを前提とした業務スタイルやマネジメントの仕組みを取り入れることで生産性を高めていきます。

また、効率的で健康に働くことができる職場の実現に向けて、過重労働排除の取り組みに注力していきます。産業医とも連携し、今後ともきめ細かな労務管理を推進していきます。

「日経Smart Work経営調査」で5星を取得 受賞ロゴの画像
日経Smart Work大賞
イノベーション力部門賞を受賞
日経Smart Work大賞の画像

ダイバーシティ&インクルージョン

女性、外国人、障がい者、LGBT等、社員一人ひとりの多様な視点や発想を、戦略立案や意思決定、日々の業務推進に積極的に取り入れることで、新たな価値創造につなげていきます。

「ダイバーシティ&インクルージョン」(D&I)を人事戦略全体にまたがる"横串"と位置づけ、多様な人材の活躍、多様で柔軟な働き方の推進、すべての役員・社員の意識・行動改革に向けた取り組みを一層推進しています。(※D&IのKPI項目はサステナビリティKPI・目標に対する2019年度実績(PDF/1,627KB)を参照)

女性社員向け「戦略的育成プログラム」を通じて、女性社員のキャリア形成と活躍の促進に取り組んでいます。課題である部長相当職以上の経営層の育成に向けては、外部コーチングによる個別アクションプランの作成・レビューに加え、アサインメントや登用によりキャリア形成支援を強化しています。

ライフイベントがあってもキャリア形成し続けられるよう仕事と育児や介護の両立支援制度や、リモートワーク等による多様で柔軟な勤務支援制度の拡充に加え、男性育児休業の100%取得等によって職場全体の意識改革を進めています。

女性の戦略的育成プログラムイメージ図

社員の子育てをより高い水準でサポートする特例認定企業として、「プラチナくるみん」認定を取得 プラチナくるみんロゴの画像
女性活躍推進の取り組みが評価され、経済産業省・東京証券取引所による「なでしこ銘柄」に選定 なでしこ銘柄ロゴの画像
LGBTへの取組評価「PRIDE指標」において最高評価「ゴールド」を取得 ロゴの画像

ERG(Employee Resource Group)活動の推進

社員主導の自主的な学び合いのプラットフォームであるERGを推進しています。所属組織や国籍等が異なる社員が、自主的に学び合うことで成長するとともに、組織を越えた社員同士のつながりが、ビジネスにおける新しい発想や気付きを生み出す組織風土の醸成につなげています。

2019年度は、"英語でのパブリックスピーチ"、"障がい者理解"、"コーチングの活用"をテーマに、国内で新たに3グループが立ちあがる等活動は拡大しており、グローバル全体で約4,000人の社員が活動しています。

大田元取締役会議長講演の写真

ERG主催イベント(大田元取締役会議長講演)

M–DIM(Mizuho Diversity & Inclusion Month)

<みずほ>の社員が多様な考えを吸収し(Input)、議論・発信し(Output)、他者とのつながりを広げる(Connect)ことで、意識や行動を変え、D&Iが目指す「社員の多様性を活かした新たな企業価値の創造」を促進するため、グループ・グローバル一体で行う社員参加型プロジェクト「M–DIM」を開催しました。

初開催となる2019年は、グループCEOと社員の対話型セッションを皮切りに、各種講演会やERG主催イベント等、1ヵ月間で40を超えるイベントが国内外で開催され、約7千人の社員が参加しました。
今後も継続的に開催することで、社員の意識改革・行動変革を促し、グループ全体で新たな企業価値の創造に向けたうねりを生み出していきます。

坂井社長の写真

CEOセッション
(全国オンライン中継)

「健康経営」の推進

新型コロナウイルスへの対応として、お客さまや社員の健康と安全を最優先に、マスクの着用、手洗いの徹底はもちろん、リモートワーク・オンライン会議の推奨や相談窓口の設置等の取り組みを行っています。

こうした取り組みを含め、社員の心身両面における健康増進と健康リテラシー向上を通じ、社員のパフォーマンス向上と組織の生産性向上を図っています。

会社・健康保険組合・産業保健スタッフが三位一体で推進する体制のもと、有給休暇取得推進等の過重労働対策や定期健康診断の再検査受診徹底等の重症化予防対策といった取り組みが評価され、「健康経営銘柄2020」に認定されました。

「健康経営優良法人2020(大規模法人部門)」に選定 認定ロゴの画像

<みずほ>の人事戦略

<みずほ>が5ヵ年経営計画のもとで昨年度スタートした新人事戦略の本質は、社員の主体的な取り組みや挑戦を後押しすることで、社内外で通用する人材を育てていくことにあります。

そのため、社員一人ひとりが自分のキャリアをデザインし、学びを通じて専門性を高め、挑戦によって成長できるよう、「学びと挑戦機会の拡充」に取り組んでいます。こうした中で、公募や兼業・副業といった新たな枠組みに多くの社員が手を挙げる等、「待ち」の姿勢ではなく「具体的な行動」を起こす社員が増えてきており、取り組みの成果が表れてきていることに手応えを感じています。

今後も、『次世代金融への転換』に相応しい人材の育成に向け、柔軟なキャリア形成を支える枠組み作り等の人事の基盤を整備していきます。

さらに、多様なバックグラウンドを持つ社員の発想や経験を活かして、より一層の<みずほ>の成長につなげるため、新たに開始したM–DIM等のD&Iの取り組みを引き続き推進していきます。また、新型コロナウイルスへの対応に加え、社員が心身ともに健康であることが、社員一人ひとりの活躍の前提として欠かせないことから、引き続き健康経営等への取り組みを強化し、<みずほ>の持続的成長を図っていきます。

人事グループ長 江原弘晃の写真
人事グループ長 江原 弘晃

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