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人材の活躍促進とカルチャーの確立

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人材の活躍促進

『<みずほ>企業理念』の実現に向けて、社員一人ひとりの主体的行動と成長を支援する「人事ビジョン」を制定しています。

人事ビジョン

みずほフィナンシャルグループは、社員一人ひとりの成長が、<みずほ>の持続的かつ安定的な成長に繋がっていくものと確信します。

<みずほ>は、「みずほValue」を実践しようと努力する社員を尊重し、社員が仕事を通じて人生を豊かにしていくことを支援します。

  • <みずほ>は、社員の強みを活かし、能力を引き出す機会を提供します。
  • <みずほ>は、国籍・人種・性別・価値観の異なる社員が、互いに認め合い、高め合うことを重視します。
  • <みずほ>は、一人ひとりが仕事を通じてやりがいと誇りを感じられる共通の住処を、社員と共に築いていきます。

中期経営計画の基本方針「強い<みずほ>を支える人材の活躍促進とカルチャーの確立」のもとで、2016年度には「<みずほ>の人事の基本ポリシー」を制定するとともに、「人事運営の抜本的改革」に着手し、人材における圧倒的な差別化を目指しています。

人事運営の抜本的改革

「総合金融コンサルティンググループ」という新しいビジネスモデルを実現していくためには、人事における従来からの旧習・不文律(厳格すぎる年次管理等の画一的な人事運営等)から脱却して、社員一人ひとりが失敗を恐れず積極果敢に挑戦することを促し、それぞれの能力・意欲を最大限に引き出していくことが必要です。「人事運営の抜本的改革」の重点戦略を通じて、『全ての社員が 絶えず成長し 能力を最大限発揮して 長く活躍すること』を実現し、持続的な社員エンゲージメントの向上を目指しています。

また、<みずほ>の人事戦略・人事制度ならびに人事運営のプリンシプル(基本的な考え方)としての「<みずほ>の人事の基本ポリシー」と、多様な人材の成長と活躍の実現に向けた考え方をまとめた「ダイバーシティ&インクルージョン ステートメント」を制定し、グループのすべての役員ならびに社員と共有し、透明性とアカウンタビリティの高い人事を徹底するため対外的にも公表しています。

人事運営の抜本的改革の重点戦略

  1. 「個」を尊重する人事運営
    • 「強み」を伸ばす育成型人事
    • 多様なキャリア観に応じた複線型人事
    • 心身の健康増進と健全な就業環境の整備
  2. 戦略的人事ローテーション
  3. 次世代経営リーダーの育成
  4. 人材と人事のグローバル化
  5. ダイバーシティ&インクルージョン
<みずほ>の人事戦略と従業員満足度
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※従業員意識調査「会社に対する満足度」を1~5段階で回答した平均値

2016年度の主な取り組み

「人事運営の抜本的改革」の背景や考え方について全ての社員に対し、対話を通じた周知徹底を行うとともに、重点戦略の推進を実施しました。

  • 「育成型人事」への転換
  • 「複線型人事」の拡充
  • 次世代経営リーダープログラム開始
  • ナショナルスタッフの積極的登用
  • 日本人社員の海外経験によるグローバル化推進
  • 女性の管理職登用加速
  • ワークライフマネジメント改革(働き方改革)

「個」を尊重する人事運営

社員一人ひとりが持っている資質を活かし、積極果敢なチャレンジを促すことで、それぞれの強みを伸ばしていく「育成型人事」へと転換していきます。

資質を活かす職務経験、積極的な挑戦を促すため失敗からの学びを含めた能力伸長の評価、キャリア形成に関する上司との対話やフィードバックの徹底ならびにキャリアパスの拡充により、多様な社員の個々の潜在能力を最大限に引き出します。

キャリアデザイン研修(2016年度)
研修受講者数4,952人、延べ研修時間65,824時間

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研修の様子

戦略的人事ローテーション

一人ひとりのキャリア志向を踏まえつつ、カンパニー・ユニットやグループ横断のローテーションにより、各事業分野の戦略実現を支える人材を計画的に育成していきます。

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次世代経営リーダーの育成

トップクラスの金融グループの一員として組織を束ね牽引する気概を有し、<みずほ>の将来のあるべき姿、理念や戦略を描き、前例に捉われずに変革を強力に推し進めるとともに、さまざまな難局や危機に対して逃げることなく立ち向かい組織を守り切る次世代経営リーダーの候補を、グループワイド・グローバルベースの人材のなかから早期段階より選定し、戦略的に育成します。

重要なポストや難易度の高いポストを経験する戦略的アサインメント、「構想力」や「実現力」、「人間力」を鍛えることを目的とするリーダーシップ研修(国内外の大学等と連携して独自開発(一部は英語))、本人宛フィードバックと外部専門家のコーチング、の4つのプログラムにより次世代の経営リーダーを創りあげていきます。

<みずほ>次世代経営リーダー育成プログラム概要
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ダイバーシティ&インクルージョン

女性、外国人、障がい者、LGBT、仕事と育児や介護の両立者等、多様な社員のアイデア・意見を戦略立案や意思決定、日々の業務推進に積極的に取り入れ、イノベーションや新たな価値創造につなげていきます。すべての社員が仕事のやりがいや、<みずほ>の一員であることへの誇りを感じながら長く活躍することを実現する「ダイバーシティ&インクルージョン」を推進しています。

女性のキャリア形成に向けては、戦略的育成プログラムを重層的に強化・拡充するとともに、グローバルベースでの自律的な活動「M–WIN(MIZUHO Woman's Initiative Network ;<みずほ>で働く女性のネットワーク)」のサポートを通じて、女性の活躍促進と新たな価値の創造を実現していきます。

ワークライフマネジメント改革(働き方改革)と健康増進

働く場所や時間に制約されない多様で柔軟な働き方の実現に向けて、在宅勤務等の制度を継続的に拡充しています。男性育児休業の100%取得、両立者を「支える」社員への配慮等により意識改革を進めるとともに、一人ひとりの健康増進を積極的に推進することで、社員全員が働きやすさを感じながら長く活躍する、より生産性の高い職場を目指していきます。

社員の子育てをより高い水準でサポートする特例認定企業として、「プラチナくるみん」認定を取得 イメージ図
経済産業省・東京証券取引所平成28年度「準なでしこ銘柄」に選定
2017 Bloomberg Financial Services Gender-Equality Indexに選定 イメージ図
LGBTへの取組評価「PRIDE指標」において最高評価「ゴールド」を取得 イメージ図
「健康経営優良法人2017(大規模法人部門)」に認定 イメージ図

人材と人事のグローバル化

事業戦略のグローバル化に対応していくため、日本人社員と外国人ナショナルスタッフの人事運営の一元化によるグローバルベースでの適材適所の人材配置を進めるとともに、グローバルに活躍する人材を育成していきます。具体的には、ナショナルスタッフの育成・登用の加速化開始や日本人の海外経験の拡充を実施しています。

左右スクロールで表全体を閲覧できます

数値目標(みずほフィナンシャルグループ、みずほ銀行、みずほ信託銀行、みずほ証券)
項目 数値目標 (達成時期) 実績(前年値)
海外
(みずほ銀行)
外国人ナショナルスタッフ管理職比率 50% 2019年7月 41%(33%) 2017年7月
見込み
女性管理職比率 10% 8%(7%)
国内
(上記4社合算)
女性管理職比率 部長相当職 10% 4%(3%)
課長相当職以上 20% 12%(10%)
係長相当職以上 30% 24%(22%)
女性新卒採用者比率(総合職系) 30% 2019年度入社 33%(34%) 2017年度入社
有給休暇取得率 70% 2018年度 68%(64%) 2016年度
男性育児休業取得率 100% 2018年度 23%(1.5%) 2016年度
障がい者実雇用率 2.3% 2019年6月 2.1%(2.2%) 2017年3月

カルチャーの確立

<みずほ>では、「強い組織を支えるカルチャーに向けた継続的取り組み」を中期経営計画で設定した10の戦略軸の1つとして掲げています。

基本的な考え方

<みずほ>は、「総合金融コンサルティンググループ」の実現を支える強い組織をつくり上げていくために必要不可欠なものとして、強固なカルチャーの確立に向けた取り組みを進めています。

カルチャーは、社員一人ひとりがみずほValueを意識した行動を積み重ねることによって、醸成、確立されていくと考えています。「OneMIZUHO推進プロジェクトチーム」が中心となり、『<みずほ>の企業理念』ならびに中期経営計画をグループ内へ浸透させ、役職員で共有するとともに、社員一人ひとりのみずほValue実践をサポートする取り組みを推進しています。具体的には、「社員一人ひとりのみずほValue実践に向けた部店の取り組み強化」と「社内コミュニケーション推進施策の継続」の観点から各種取り組みを進めています。

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社員一人ひとりのみずほValue実践に向けた部店の取り組み強化

自部店ビジョン

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各部拠点がそれぞれ目指すべき姿をまとめた「自部店ビジョン」を策定し、その実現に向け取り組んでいます。また、取り組みについて部拠点内のメンバー全員で議論する場として「One MIZUHO Day」を開催しています。

部店長オフサイト

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カルチャーの牽引役となる国内外の部拠点長を対象としたオフサイトミーティングを行っています。カルチャーの確立に向け、部店長自らの行動計画等について、議論をしています。

社内コミュニケーション推進施策の継続

カルチャープライズ

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全社員の模範となる極めて高いレベルでみずほValueを実践している社員を、グループCEOが表彰し讃えるとともに、その行動・好事例を広く組織で共有しています。2016年度は75名を表彰しました。

ありがとうカード

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タブレットやスマートフォンからでも利用可能な、社員同士で「褒めあう」ツールです。仲間の働きぶりへの関心が高まり、コミュニケーションの円滑化、相互信頼関係の醸成が進んでいます。

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