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ダイバーシティへの取り組み

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社員の多様性を活かす

<みずほ>は、人事ビジョンに掲げている通り「社員一人ひとりの成長が<みずほ>の持続的かつ安定的な成長につながっていく」ことを確信し、国籍・人種・性別・価値観の異なる社員が、互いに認め合い、高め合うことを重視しています。グループ全体のダイバーシティ推進に向け、みずほフィナンシャルグループみずほ銀行みずほ信託銀行みずほ証券みずほ情報総研の各社ダイバーシティ推進室が協働して取り組んでいます。

女性活躍推進への取り組み

<みずほ>の社員の4割以上は女性です。これら女性社員が高い意欲を持ち能力を存分に発揮できる環境づくりに向けて、女性の活躍のための基本方針「4つのR」を制定し、各種施策に取り組んでいます。

女性の活躍のための基本方針「4つのR」
基本方針 内容・目標
Recruit 積極的な女性採用を推進
  • 必要な人材の積極的活用
  • 基幹職における新卒採用の女性比率30%程度
Raise 女性の多彩な活躍を促進し、管理職などへの登用も推進
  • 公平公正な評価の徹底
  • 女性管理職比率目標を定め、登用を推進
  • 研修の拡充によるスキル・ノウハウ習得支援
Retain 社員の活力を存分に発揮できる環境整備を進め、意欲の維持向上を図る
  • 出産・育児にかかわる障壁極小化のためのワーク・ライフ・バランス制度の拡充(法定を上回る育児休業、短時間勤務措置等)
  • 仕事と家庭の両立をサポートする柔軟な人事運営(配偶者の隔地間異動に伴う隔地間人事異動の実施等)
  • 事業所内保育所の設置・運営
Relate 積極的に社内外との対話に努め、組織全体として意識変革を図る
  • 社内外との積極的な対話の推進
  • 組織全体の意識改革推進

仕事と家庭の両立については、ワーク・ライフ・バランスをご覧ください。

女性の活躍状況

基幹職の新卒採用について、女性比率の数値目標を30%程度と定め、積極的な女性採用を推進しています。2015年新卒入社の基幹職女性採用比率は30.8%となりました。

女性管理職登用についても、以下の通り、主な事業部門で数値目標を定め推進しています。

銀行事業部門

銀行事業部門(みずほ銀行・みずほ信託銀行)では、「2014年度末までに女性管理職比率を15%程度とする」目標に対し、15.9%で達成しました。

新たに設定した目標「2015年度末までに女性管理職比率を17%程度とする」に対する実績は、2015年9月末時点で17.3%となっています。各役職における女性の人数は、執行役員1人、部長相当職は国内本部部長3人(うち1人は外国人)などを含め計77人、課長相当職424人、係長相当職1,605人と大幅に増加し、部長相当職に占める女性比率は1.75%となりました。

銀行事業部門女性管理職比率と管理職登用数
  2012年3月末 2013年3月末 2014年3月末 2015年3月末
女性管理職比率(銀行事業) 11.6% 13.0% 14.3% 15.9%
管理職登用数
(銀行事業)
部長相当職 25人 23人 25人 21人
課長相当職 245人 286人 326人 403人
係長相当職 1,121人 1,198人 1,269人 1,434人
証券事業部門

証券事業部門(みずほ証券)では、2015年度末までに女性管理職比率を12%程度とする目標を掲げ、1年前倒しで2014年度末に目標を達成しました。現在は2015年度末までに女性管理職比率を13%程度とする目標を設定しています。

証券事業部門女性管理職比率と管理職登用数
  2012年3月末 2013年3月末 2014年3月末 2015年3月末
女性管理職比率(証券事業) 8.1% 9.2% 10.5% 12.0%
管理職登用数
(証券事業)
部長相当職 23人 40人 46人 57人
課長相当職 228人 255人 293人 339人
係長相当職 934人 942人 1,030人 1,062人

いずれの数値にも他社への出向者を含む。

女性活躍推進を後押しするための風土づくり

女性社員自身が自律的なキャリア形成を行うことができるよう、キャリア段階に応じた教育プログラムを提供するとともに社内外ネットワーキングを支援する仕組みを拡充しています。また、研修等を通じて管理職に対するダイバーシティへの理解促進に努めるとともに、表彰や評価制度に組み込むことで、女性活躍を推進する取り組みの実効性を高めています。

女性社員に対するキャリア教育

「キャリアデザイン研修」(若手層、指名制)、「キャリアアップセミナー」(若手・中堅層、指名・希望制)、「ライフプランセミナー」(40歳以上、希望制)や「女性活躍推進セミナー」(全層、希望制)など、将来到来するライフイベントへの向き合い方などのキャリアデザインに関する研修に加え、リーダーシップ・コミュニケーション等、女性が中長期にキャリアを築くためのノウハウや様々なヒューマンスキルを習得できるセミナーを定期的に開催しています。加えて、管理職や専門分野を持ちステップアップを希望する女性社員に向けては、「エキスパート任用時研修」「リーダーシップ研修」「マネジメント力研修」等を通じて、マネジメント職階以上への育成支援を行っています。また、「みずほカレッジ」などの自己啓発プログラムでも、パソコンスキルや企画書作成などのビジネススキルを学ぶ女性社員向け講座を多数開催しています。

(グループ共通の研修制度の詳細は、人事制度・研修等

これまで女性社員向けに行ってきた様々なキャリア教育が評価され、<みずほ>は「キャリア支援企業表彰2014~人を育て・人が育つ企業表彰~」で厚生労働大臣賞を受賞しました。また、女性社員へのキャリア形成支援の充実度等が評価され、日経Woman「女性が活躍する会社2015」の総合ランキング17位(銀行部門1位)となりました。

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「キャリア支援企業表彰」授賞式の様子

社員のネットワーキング支援

様々なテーマや参加者の組み合わせで実施する座談会やワークショップ、社外との連携を通じ、女性社員がキャリア形成を行う上で有効なネットワーキングの支援を行っています。2015年度には年代や職系の異なるリーダーたちが社内の女性リーダーネットワーキング「Mizuho Women Leaders Network」を立ち上げ、自らのキャリアやリーダーシップ、<みずほ>の女性活躍推進について考える勉強会を始めました。

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「Mizuho Women Leaders Network」のメンバーミーティングの様子

<具体的な取り組み内容>

  • 「ダイバCafé」(定期的に開催)
    「キャリアアップ」「育児との両立」「介護との両立」「海外勤務」「LGBT」「イクボス」「職系転換」「営業」など様々なテーマを設定のうえ、社内のロールモデルや外部講師を招聘して実施する少人数での座談会
  • 「ジョブフェア」(年4回開催)
    本部の女性社員が自身の職務についてプレゼンテーションを実施。大勢の来場者が他職務理解を深めるとともに、自身のキャリアについて考える機会を提供

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  • 経営トップと女性管理職の座談会(2014年度~)
    経営トップから女性管理職への期待が語られ、意見交換を実施
  • 他社が開催する研修会などへの積極的な女性社員の派遣
  • 異業種他社とのネットワーキングフォーラム・研修会(不定期開催)
写真1
写真2
  • 「働く私の未来を考えるワークショップ」(2015年度~)
    「Mizuho Women Leaders Network」のメンバーが後輩女性社員のメンターとなり、将来のキャリアへの不安、業務面で抱えている悩み等を解消・解決するためのワークショップ
管理職に対するダイバーシティへの理解促進

ダイバーシティの浸透を図るため、最新のダイバーシティ推進情報やロールモデルを紹介するグループ内コミュニケーション誌「M–Style」を年4回発行しています。

イメージ画像

ダイバーシティ推進のためのグループ内コミュニケーション誌「M–STYLE」

特に管理職に対しては、「新任職位別研修」(課長研修、副支店長研修、支店長研修、本部部次長研修)、外部有識者が講師を務める「管理職向けダイバーシティ推進セミナー」や「コミュニケーションスキル向上支援研修」を通し、女性活躍推進を始めとするダイバーシティ推進への理解促進を図るとともに、部下である女性社員のキャリア形成や両立支援に向けた意識付けや行動変革を促すための行動様式の共有などを行っています。

2014年度は、イクボス企業同盟*にいち早く参画したほか、財団法人21世紀職業財団監修により「上司のためのコミュニケーション力強化研修」も実施しました。

  • *イクボスとは、「共に働く部下・職場スタッフのワーク・ライフ・バランスを考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司(経営者・管理職)」のこと。イクボス企業同盟とは、「イクボス」の必要性を認識し、積極的に自社の管理職の意識改革を行って新しい時代の理想の上司(イクボス)養成を目指す企業間のネットワーク。
ロゴ
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イクボス企業同盟発足式の様子

また、部店長に対する人事評価項目の一つとして、「ダイバーシティ推進への取り組み」を設定しています。

表彰制度

業績や組織貢献が顕著な部店や個人を表彰する制度において、「ダイバーシティ推進部門」を設け、ダイバーシティ推進の好事例を表彰するとともに、社内報等を通じて好事例の紹介をしています。

障がい者が活躍できる職場をめざして

<みずほ>では、多様な障がいのある社員が、さまざまな職場で銀行関連業務に従事しています。さらに、特例子会社のみずほビジネス・チャレンジドには、2015年6月1日現在101名の障がい者が在籍し、グループ各社のデータ入力・照会や書類発送などを行い、グループ全体の事務効率の向上に貢献しています。

  2013年6月 2014年6月 2015年6月
障がい者雇用率 2.10% 2.11% 2.08%
  • *グループ5社(みずほフィナンシャルグループ、みずほ銀行、みずほ信託銀行、みずほ証券、みずほビジネス・チャレンジド(特例子会社))合算での雇用率

メンバーそれぞれの個性を尊重する働きやすい職場づくり

私は当社設立以来、グループ各社のデータ入力・照会や書類発送などのすべての受託業務に携わってきました。その間、多様な障がいのある多くの仲間が増え、現在私がリーダーとして担当するチームでは三人の社員が成長し、サブリーダーとして各担当業務を自主的に運営してくれています。当社では、メンバーそれぞれの個性を尊重しながら働きやすい職場作りに努めるとともに、事務室等のバリアフリー化やレイアウトを工夫することにも参画してきました。グループ各社からの受託業務については、正確な処理ときちんと納期を守ることで信頼を得ることができ、自然と業務範囲も拡大しています。今後とも障がい者による自主的な運営を通じ、グループ各社のみなさまへ品質の高い業務を提供し、多くの仲間を増やしていきたいと考えています。

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みずほビジネス・チャレンジド業務第一部オフィスサービスチーム原稿筆者(写真右端)

国籍を問わず、高度な能力と経験を持った人材が活躍

<みずほ>のグローバルネットワークは年々拡大を続け、それに伴い連結利益に占める海外の収益割合も着実に増加しています。みずほの海外現地社員(ナショナルスタッフ)は2015年3月末現在38カ国・地域で8,300人以上にも上り、日本国内で働く外国人社員数も年々増加傾向にあります。

ナショナルスタッフについては、各地域での業務上の特性や慣習などを考慮し、より専門性の高い人材を各拠点が独自に採用しています。また、日本国内同様、海外拠点においても人材の教育に力を入れており、コンプライアンスなどの研修も定期的に実施しています。

ナショナルスタッフの人員推移
棒グラフ
  • *ナショナルスタッフの人数は、みずほ銀行、みずほ信託銀行、みずほ証券の支店・駐在員事務所・現地法人の現地採用の社員数

グローバル人材戦略部—多様な人材の活用を推進

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グローバル人材戦略部
部長
デボラ ヘーゼルトン

お客さまのグローバルかつ多様なニーズに対し、高度かつ革新的なソリューションを提供していく為には、現地国での深い知見と共に、<みずほ>の持つグローバルなネットワークのより効果的な活用が不可欠です。

ナショナルスタッフが自らの能力を最大限に発揮し、グローバルに活躍していくことは、<みずほ>の組織としてのダイバーシティを高めるものであり、問題解決能力・ソリューション提供能力の向上につながるものです。

このため、2014年4月にグローバル人材戦略部を新設し、国内における初の外国人部長として、2007年からシドニー支店長を務めたデボラ・ヘーゼルトンが着任しました。

ナショナルスタッフへのGlobal Mobility Program*1やGlobal Opportunity Program*2という拠点を跨いだキャリア機会の提供拡大や、国内人材に対する異文化コミュニケーション研修強化、海外経験付与の拡大を通じ、グローバル・ベースでの適材適所の推進とグローバルな知見を持つ人材育成を通じたダイバーシティの加速を進めています。

  • *1Global Mobility Program(イコール拠点間移動制度)
    2007年度開始。ナショナルスタッフのキャリア形成機会の提供、ビジネスニーズに応じたグローバル・ベースでの人材登用を目的とする拠点間異動制度(「海外⇒国内」だけでなく、「海外⇒他の海外拠点」の異動も含む)。
  • *2Global Opportunity Program(イコールナショナルスタッフジョブ公募)
    2013年度開始。若手ナショナルスタッフに、日本の受入部での2年間の勤務機会を提供するプログラム。参加者は自拠点へ戻った後、日本で習得した業務知識やノウハウ、関係部署とのネットワークを活かし、自らのキャリアを展開。

<みずほ>のネットワーク

統合報告書

CSR動画「社会とともに、未来を描く」

CSRマネジメント

産業育成を通じたビジネス機会創出への取り組み

東京学芸大学との共同研究

グループ会社

ブランド戦略

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